Prospective Blog

Prospective Blog Feed abonnieren
News und Trends rund ums Recruiting
Aktualisiert: vor 1 hour 3 min

Studie: Wie erleben Interessierte die Candidate Experience bei den weltgrössten Firmen?

Di, 04/18/2017 - 14:14

Die amerikanische Talentmarketing-Firma Phenom People hat in einer Studie die Candidate Experience bei 600 der 1‘000 weltweit grössten Firmen wie Amazon und Samsung unter die Lupe genommen. Das Ergebnis zeigt viel Verbesserungspotenzial.

Eine positive Candidate Experience wirkt sich nicht nur vorteilhaft auf das Employer Branding aus. In der Befragung gaben 87% aller Kandidaten an, dass sie nach einer positiven Erfahrung bei einem Stellen-Interview auch viel eher weiterhin gewillt sind, Produkte der Firma zu nutzen. 18% der Kandidaten gaben umgekehrt an, dass sie nach einer negativen Candidate Experience aufhören, Produkte oder Dienstleistungen der betreffenden Firma zu kaufen – was je nach Firmengrösse und Umsatz massive Kosten verursachen kann.

Grösstes Problem: Mangelnde Kommunikation während des Bewerbungsprozesses

Was sich 2015 beim Trend Report in der Schweiz abzeichnete, ist auch zwei Jahre später in den USA nicht anders: Die Kommunikation während des Bewerbungsprozesses empfanden ganze 75% der Befragten als mangelhaft. Zwar hat ein Grossteil der Firmen automatisierte E-Mails als erstes Feedback auf eine Bewerbung. Doch danach geschieht oft über Wochen hinweg nichts mehr. Kandidaten wünschen sich, über den Prozess auf dem Laufenden gehalten zu werden und klare Angaben zu erhalten, wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist. Ebenso wichtig ist der Umgang mit Absagen: Kandidaten wünschen sich eine individuelle Rückmeldung dazu, weshalb sie für eine Stelle nicht berücksichtigt wurden – möglich ist dies beispielsweise mit Hilfe einer Softwarelösung.

Eine Möglichkeit, konkrete Feedbacks zur Candidate Experience einzuholen, sind Zufriedenheits-Umfragen, welche man jedem Kandidaten nach Absolvierung des Bewerbungsprozesses zustellt. Mögliche Fragen könnten hier sein, welcher Teil des Rekrutierungsprozesses angenehm war, was als negativ empfunden wurde und ob die Kandidaten allfällige Verbesserungsvorschläge zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens haben.

Damit punkten Firmen: Einfache Bewerbungsmasken, attraktive Stellenbeschreibungen

Kandidaten wünschen sich einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess (Stichwort One Click Bewerbungen). Was wesentlich dazu beiträgt, sind Bewerbungsmasken, mit welchen Angaben aus dem Lebenslauf oder vom LinkedIn und Xing-Profil direkt übernommen werden können. Die in der Studie Befragten bemängelten, dass in 85% der Fälle diese Angaben nicht korrekt von der Bewerbungs-Software übernommen werden. Somit wurde trotzdem ein manuelles Abfüllen der Angaben nötig, was viele Kandidaten als unnötigen Zusatz-Aufwand empfanden. Somit definitiv ein Punkt, der bei vielen Firmen noch optimiert werden kann. Gute Noten erhielten dagegen die Stellen-Ausschreibungen, welche fast zu 90% als passend und attraktiv bezeichnet wurden. Hier finden Sie unsere Tipps für aussagekräftige Stellenanzeigen.

Bessere Kommunikation und Transparenz

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass viele der insgesamt 600 unter die Lupe genommenen Firmen noch einiges verbessern können, um den Kandidaten eine rundum positive Candidate Experience zu bieten. Mit personalisiertem Content, einer transparenten Kommunikation und einem vereinfachten Bewerbungsprozess wird auf dem umstrittenen Kandidaten-Markt gepunktet.

Die detaillierten Umfrage-Ergebnisse stehen hier als E-Book zum Download bereit.

 

Via und Bildmaterial

Instagram und Facebook-Stories im Recruiting einsetzen: So funktioniert’s!

Di, 04/11/2017 - 11:25

Facebook und Instagram bieten die Funktion „Stories“ an, dank welcher Videos und Bilder aufgeschaltet werden können, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Wie kann diese Funktion für Rekrutierungszwecke eingesetzt werden?

Die vor allem bei einer jungen Zielgruppe beliebte Social Media-Plattform Snapchat zeichnet sich dadurch aus, dass die Nutzer Videos und Bilder an andere User senden können, welche nach 24 Stunden automatisch wieder gelöscht werden. Die Social Media-Giganten Facebook und Instagram haben diese Funktion nun in ihren Netzwerken übernommen und unter dem Begriff „Stories“ lanciert.

So funktionieren diese:

Wichtig zu wissen: Die Stories sind zwar nur während 24 Stunden live und für andere Nutzer sichtbar. Sie können jedoch vom Ersteller auch heruntergeladen und beispielsweise auf einer Video-Plattform wie YouTube hochgeladen und somit auch zu einem späteren Zeitpunkt nochmals verwendet werden.

Einsatzmöglichkeiten von Stories im Recruiting

Eines der Merkmale der sogenannten Stories ist sicherlich ihre Kürze: In der Regel sind Instagram- und Facebook-Stories maximal 30 Sekunden lang. Zum anderen zeichnen sie sich auch durch ihre verspielte Darstellung aus: Die Stories können auf einfache Weise mit Texten und Emojis versehen werden, um bei der Zielgruppe noch mehr Aufmerksamkeit zu generieren. Stories dürfen gerne auch spontan wirken und müssen nicht perfekt aufgebaut und durchorganisiert sein, um bei der jungen Zielgruppe anzukommen.

Die Stories auf Instagram und Facebook ermöglichen es, mit einer Abfolge von Bildern und Videos einen Einblick in den Geschäftsalltag einer Firma zu geben. So können beispielsweise alltägliche Arbeitssituationen in kurzen Video-Sequenzen gezeigt werden, welche einem Interessenten Impressionen geben, wie ein typischer Arbeitstag bei der eigenen Firma aussehen kann.

Zudem könnte man beispielsweise ein Interview mit dem CEO der Firma machen und als Story veröffentlichen. Oder eine Story als Aufruf für ein Kurz-Assessment nutzen, indem man beispielsweise ein neues Produkt vorstellt und potenzielle Bewerber dazu auffordert, zu diesem neuen Produkt einen Werbeslogan zu texten oder Vermarktungsideen dafür zu präsentieren. Wichtig ist dabei ein klarer Call to Action am Schluss der Story: Auf welchem Weg können sich die Interessenten melden (per E-Mail oder allenfalls direkt mit dem Posten einer Idee auf Instagram oder Facebook). Dieser klare Call to Action ist wichtig, damit der Medienbruch nicht zu einem Problem wird.

Spontanität ist gefragt

Wie auch beim Einsatz von WhatsApp, Snapchat und Live-Stream Apps ist seitens Recruiter eine gewisse Spontanität beim Einsatz von Stories gefragt. Die Zielgruppe erwartet bei der Verwendung von solchen Kommunikationsmitteln keine Perfektion, sondern will vielmehr auf einer emotionalen Ebene angesprochen und abgeholt werden. Wir bleiben am Ball und werden gespannt beobachten, wie diese Funktion konkret von Firmen im Social Recruiting genutzt wird.

PS: Coop hat vor kurzem einen Snapchat-Rekrutierungs-Kanal lanciert, welcher von Lernenden betreut wird. Dieser bietet weitere gelungene Einblicke, wie solche Kurz-Geschichten im Bereich der Rekrutierung eingesetzt werden können.

Studie: Active Sourcing und Social Recruiting liegen im Trend (Teil 2)

Di, 04/04/2017 - 08:48

Im ersten Teil dieser Blogserie wurde die Bedeutung von Social Recruiting gemäss einer aktuellen Studie der Uni Bamberg genauer unter die Lupe genommen. Im zweiten Teil geht es um das Thema Active Sourcing.

Active Sourcing gewinnt seit Jahren an Bedeutung, was sich beispielsweise am Erfolg der Active Sourcing Plattform „Talentwunder“ zeigt. Wie sieht die Situation bei den in der Studie befragten Unternehmen in Deutschland aus?

Bereits bei über einem Viertel der offenen Stellen werden Kandidaten direkt über berufliche Netzwerke angesprochen, zusätzlich werden die offenen Positionen auch im Rahmen einer Stellenanzeige ausgeschrieben. In nur gerade 4% der Fälle werden Kandidaten ausschliesslich aktiv gesucht.

Bei den mittelständischen Unternehmen sieht die Situation etwas anders aus: Bereits für knapp die Hälfte der zu besetzenden Stellen wird aktiv nach Kandidaten gesucht. Und bei 8,5% der Vakanzen werden die Stellen gar nicht mehr ausgeschrieben, sondern durch die exklusive Kandidaten-Ansprache besetzt.

Kandidaten werden gerne von Unternehmen angesprochen

Auch seitens Kandidaten hat Active Sourcing stark an Bedeutung gewonnen: Mittlerweile werden mehr als die Hälfte aller Kandidaten lieber von einem Unternehmen angesprochen, als sich selbst dort zu bewerben. Dieser Anteil ist seit 2009 stark angestiegen.

Bei der Art der Ansprache gibt es einen ganz klaren Spitzenreiter: 74% der befragten Kandidaten gaben an, dass sie am liebsten per E-Mail kontaktiert werden. Kontaktaufnahmen via Online-Chat Plattform oder per Telefon sind wesentlich weniger beliebt.

Active Sourcing-Kanäle

Karrieremessen sind bei den befragten Top 1‘000 Unternehmen der am häufigsten genutzte Kanal zur Ansprache von spannenden Kandidaten. Weitere wichtige Kanäle sind das persönliche und das Karriere-Netzwerk sowie firmeneigene Talentpools. Externe Lebenslaufdatenbanken, Foren und Blogs werden deutlich weniger genutzt. Bei Unternehmen im Mittelstand haben Karriere-Events eine wesentlich geringere Bedeutung, dort wird vermehrt auf die Nutzung von persönlichen Netzwerken sowie ebenfalls auf eigene Talentpools gesetzt. Im Vergleich dazu haben Personalmessen im IT-Bereich weiterhin eine grosse Wichtigkeit, dafür wird nur gerade jeder zehnte Kandidat via eigenem Talentpool aktiv angesprochen.

Die Studie bietet eine interessante Momentaufnahme und einen wertvollen Einblick, wie sich Active Sourcing in den letzten Jahren entwickelt hat. Spannend wird sicherlich auch die künftige Entwicklung sein, welche wir gespannt verfolgen. Hier finden Sie die komplette Studie zum Download.

 

Via und Bildmaterial

Studie: Active Sourcing und Social Recruiting liegen im Trend (Teil 1)

Di, 03/28/2017 - 17:52

Das Centre of Human Rescources Information Systems der Universität Bamberg hat im Auftrag von Monster Worldwide Deutschland eine aktuelle Studie zum Thema Recruiting Trends 2017 durchgeführt. Die Ergebnisse bieten einen Einblick, welche Rolle das Social Recruiting spielt.

Als Grundlage der Studie wurde die Rekrutierungspraxis in den Top 1‘000 Unternehmen aus Deutschland mit dem Nutzungsverhalten von über 3‘400 Kandidaten verglichen. Zudem wurden über tausend Firmen aus dem deutschen Mittelstand und dreihundert Firmen aus der IT-Branche zum Thema Personalbeschaffung befragt.

Social Recruiting weiterhin auf dem Vormarsch

Die Befragung von Karriere-Interessierten wie auch von Unternehmen zeigte auf, dass Social Recruiting eine wichtige Rolle im Rekrutierungsprozess spielt:

Bildquelle

Für viele Unternehmen stellt Social Recruiting jedoch auch eine grosse Herausforderung dar: Um die Generation Y zu erreichen, ist eine verstärkte Social Media-Präsenz und eine gezielte Nutzung der einzelnen Kanäle wichtig. Für den Social Media-Einsatz im Recruiting müssen Personalfachleute sich oft zusätzliche Kompetenzen aneignen. Weniger als die Hälfte der Top 1‘000 Unternehmen glaubt, dass sie die dafür nötigen Veränderungen einfach umsetzen können. Insbesondere die Abstimmung von Social Media-Massnahmen mit anderen Personalbeschaffungsaktivitäten stellt hier gemäss den befragten Arbeitgebern eine grosse Herausforderung dar.

Starke Kandidaten-Vernetzung auf den beruflichen sozialen Netzwerken

Eine interessante Erkenntnis der Studie dürfte sicherlich auch sein, dass die Kandidaten in Deutschland sich vor allem via Xing und LinkedIn mit Firmen vernetzen, um Stellenangebote und Informationen zur Unternehmung zu finden:

Bildquelle

Dies unterstreicht die weiterhin wachsende Bedeutung der beruflichen sozialen Netzwerke. Hier finden Sie unsere Tipps, um LinkedIn gezielt für die Rekrutierung zu nutzen.

Im zweiten Teil dieser Blogserie wird die Bedeutung von Active Sourcing-Kanälen aus Sicht von Kandidaten und Unternehmen beleuchtet.

 

 

Via und Bildmaterial

Worauf ist beim Diversity Recruiting zu achten?

Di, 03/21/2017 - 10:19

Die wachsende kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft von Firmen ist ein Trend, der sich längst nicht mehr nur in international tätigen Firmen abzeichnet. Was muss beim Recruiting in Sachen „Diversity“ berücksichtigt werden, um unterschiedlichste Interessenten als Arbeitnehmer anzuziehen?

Diversität in der Belegschaft umfasst die Aspekte Alter, Geschlecht, Rasse, religiöse Hintergründe, Ausbildungen, kulturelle Eigenschaften sowie Arbeitsstil. Wenn eine multikulturelle Belegschaft zusammenarbeitet, hat die optimale Platzierung der einzelnen Mitarbeiter innerhalb des Teams immer die höchste Priorität. Diversität wirkt sich in verschiedenen Punkten positiv aus: Häufig wird die Kreativität dank unterschiedlichen Erfahrungen und Standpunkten gefördert. Ebenso profitiert man als Unternehmen von den verschiedenen Perspektiven, welche beispielsweise dabei helfen können, Kunden aus der ganzen Welt einen noch individueller angepassten Kundenservice zu bieten. Studien von Mc Kinsey belegen, dass Firmen mit einer vielfältigen Belegschaft eine höhere Produktivität aufweisen als Firmen mit einer homogenen Belegschaft.

Anonymisierte Rekrutierung

Ein Weg, um für mehr Diversität im Rekrutierungsprozess zu sorgen, ist beispielweise das Anonymisieren von persönlichen Angaben bei den eintreffenden Bewerbungen. Wenn Faktoren wie Alter und Herkunft für den Recruiter nicht sichtbar sind, ist er automatisch gezwungen, vermehrt auf die Kompetenzen und das Potenzial des Kandidaten zu achten. So wird auch eine allfällig vorhandene, unbewusste Voreingenommenheit gegenüber gewissen Kandidaten ausgeschaltet. Um Bewerbungen anonymisieren zu können, wird meistens eine Software im Rekrutierungsprozess eingesetzt. Weltweit tätige Firmen wie Google, IBM, Deloitte, KPMG etc. setzen immer mehr auf Blind-Rekrutierungsprozesse, um von einer möglichst vielfältigen Belegschaft zu profitieren.

Talent Pipeline mit grosser Auswahl an unterschiedlichen Kandidaten

Beim Aufbau eines Talent Pools oder einer Pipeline ist eine weitere Strategie, darauf zu achten, dass möglichst unterschiedliche Kandidaten darin aufgenommen werden. Häufig tendieren Firmen in Rekrutierungsprozessen dazu, primär auf Kandidaten zu setzen, welche gleich oder ähnlich funktionieren wie das bereits bestehende Team. Dies ist auch einer der Risikofaktoren bei Employer Referrals: Häufig werden Kandidaten von bestehenden Mitarbeitern empfohlen, welche ihnen in Arbeits- und Denkweise ähnlich sind. Dabei könnte ein Kandidat, der eine andere Sichtweise zu Projekten oder Aufträgen mitbringt, auch ein grosser Gewinn für ein Team sein. Beim Aufbau von Talentpools gilt es daher seitens Recruiter, eine offene Haltung gegenüber unterschiedlichen Kandidaten zu entwickeln.

Die Auswirkung von Diversity auf das Unternehmens-Image

Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Glassdoor eruierte bereits 2014 in einer Umfrage, dass die Diversität für aktive und passive Stellensuchende ein immer wichtigerer Faktor wird, wenn sie nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Dabei wurde aufgezeigt, dass beispielsweise 72% aller Frauen, 89% aller dunkelhäutigen Befragten sowie 80% aller Befragten asiatischer Herkunft Diversität als enorm wichtig einstufte. Diversity ist somit auch ein wichtiges Thema bei der Positionierung einer Firma als Arbeitgeber auf dem Markt und sendet ein nicht zu unterschätzendes Signal aus.

 

Via und Bildmaterial

Fehler bei der Rekrutierung von Kandidaten – und wie sie vermieden werden können (Infografik)

Di, 03/14/2017 - 13:34

Das gezielte Recruiting von geeigneten Kandidaten für eine offene Position ist aufwändig und fehleranfällig. Doch die Kosten von Fehlbesetzungen sind ebenfalls hoch – es lohnt sich also, den eigenen Prozess fortlaufend zu hinterfragen und zu optimieren.

Ein beeindruckender Lebenslauf von einem Kandidaten, der alle im Stelleninserat formulierten Anforderungen erfüllt, ist natürlich die Traumvorstellung für jeden Recruiter. Trotzdem gilt es, die im Lebenslauf dargestellten Kompetenzen der Kandidaten genau unter die Lupe zu nehmen.

Sind die Kenntnisse eines wichtigen Computer-Programmes nur theoretisch vorhanden oder wurden diese auch in den letzten Jahren in der Praxis angewendet? Wie steht es wirklich um die Sprachkenntnisse des Kandidaten, welcher zwar ein Sprachdiplom mitbringt, die Sprache aber seit 10 Jahren nicht mehr aktiv praktiziert hat? Hier lohnt es sich, in einem Job-Interview konkret nachzufragen. Ebenso sollte man der Versuchung widerstehen, beim persönlichen Gespräch nur oberflächliche Standard-Fragen zu stellen. Und vielmehr vor den jeweiligen Gesprächen für eine bestimmte Position ganz konkrete Detail-Fragen an die Kandidaten zu formulieren.

Herausfinden, ob jemand zur Unternehmenskultur passt

Der Cultural Fit wird immer wichtiger und ist trotzdem ein Aspekt, welcher beim Rekrutierungsprozess noch häufig vernachlässigt wird. Zu oft stehen die fachlichen Qualifikationen stark im Vordergrund, dabei ist die kulturelle Passung für eine langfristig gute Zusammenarbeit mindestens ebenso wichtig. Um diese genauer zu eruieren, kann es sich auch lohnen, beim Einholen von Referenzauskünften bei einem ehemaligen Arbeitgeber konkrete Fragen dazu zu stellen. Hier finden Sie unsere wichtigsten Tipps, um passende Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.

Zu wenig Kommunikation mit den Abteilungsverantwortlichen

Ein ebenso signifikanter Punkt, der häufig zu kurz kommt, ist der Austausch mit den Personen, welche in den jeweiligen Abteilungen für die Stellenbesetzung zuständig sind. Wichtig ist es, diesen bereits zu Anfang des Rekrutierungsprozesses richtig aufzugleisen. Dies beginnt beispielsweise damit, eine bereits vorhandene Stellenausschreibung zu challengen und sich zu fragen, ob diese so noch passt. Die zeitliche Investition in das Update einer Stellenausschreibung ist wesentlich kleiner, als die Kosten einer allfälligen Fehlbesetzung als Konsequenz. Ebenso wichtig ist ein guter Austausch vor den stattfindenden Bewerbungsgesprächen, um sicherzustellen, dass man sämtliche relevanten Informationen bei den Kandidaten abholt. Und auch nach Vertragsabschluss sollte der Austausch zwischen Abteilung und HR weiterhin stattfinden, um einen reibungslosen Onboarding-Prozess sicherzustellen.

Die vollständige Infografik mit den häufigsten Fehlern finden Sie hier.

Welches sind Ihrer Erfahrung nach häufige Fehler, die beim Recruiting von Kandidaten passieren?

 

Bildquelle

Snapchat im Recruiting einsetzen – Schweizer Praxisbeispiel von Coop

Di, 03/07/2017 - 16:22

Der Erfolg der Messenger-App „Snapchat“ ist bei der jungen Zielgruppe ungebrochen:  Während 2015 noch 31% der 14-29jährigen die App nutzten, sind es heute bereits 46% (Quelle Statista.de). Nun ist Snapchat im Recruiting auch in der Schweiz angekommen – Detailhändler Coop macht es vor.

In den USA und anderen englischsprachigen Ländern trendete die App bereits, bevor sie bei uns überhaupt richtig angekommen ist – wir haben im Jahr 2015 von den ersten Beispielen berichtet, wie Snapchat in der Rekrutierung eingesetzt wurde.

Lernende als Snapchat Botschafter

Snapchat eignet sich ideal dafür, auf spielerische Weise Einblicke hinter die Kulissen eines Betriebes zu geben. Seit Januar 2017 ist bei Coop jeweils 2 Wochen lang ein Lernender der Snapchat-Botschafter seines Berufs.

Dabei werden natürlich nicht nur die obligatorischen Selfies gemacht, sondern auch Einblicke in das jeweilige Ausbildungsfeld gegeben. Wenn der Account von jemandem neu übernommen wird, stellt sich diese Person in einem Video jeweils kurz vor – dies macht die Kommunikation nah und auf Augenhöhe mit der Zielgruppe.

Eines der Charakter-Merkmale der sogenannten „Snaps“ ist, dass diese nach kurzer Zeit wieder gelöscht werden. Dank der Funktion „Stories“ können diese noch länger angeschaut werden. Die Snapchatter von Coop berichten dabei nicht nur über ihren Arbeitsalltag, sondern nehmen die Zuschauer zwischendurch auch mal mit in die Berufsschule.

So wird der Kanal mit vielfältigen Inhalten bespielt und die Interessenten erhalten Praxis-Eindrücke von ihrem Wunschberuf. Zum einen wird eine emotionale Bindung der Follower zur Marke hergestellt, zum anderen positioniert sich Coop als innovativer Arbeitgeber und kann so im besten Fall die Anzahl Interessenten an einer Ausbildung beim Detailhändler steigern.

Gerade gestern verkündete die Schweizer Post, dass sie neu ebenfalls auf Snapchat vertreten ist. Es bleibt also spannend zum Beobachten, welche Erfahrungen diese und andere Schweizer Firmen mit dem Recruiting auf diesem Kanal machen werden.

Weitere Tipps für den erfolgreichen Einsatz von Snapchat im Recruiting sowie mehr Infos über die Funktionen des Messengers gibt es in diesem Beitrag.

 

 

Bildquelle: Snapchat-Kanal von Coop

Erstes Schweizer Innovation Lab zum Thema „Zukunft des HR“ – Interview mit Referent Robindro Ullah

Di, 02/28/2017 - 10:04

Am 12./13. Mai 2017 findet das durch Prospective Media Services organisierte Innovation Lab zum ersten Mal in der Schweiz statt. Es richtet sich an Personen, welche als Erste die Zukunftstrends in der Rekrutierung erfahren und die Zukunft des HR mitgestalten möchten. Robindro Ullah, Buchautor, Referent und Moderator, führt durch den Event. Und erzählt uns im Interview, weshalb sich eine Teilnahme am Innovationlab lohnt. 

Herr Ullah, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Mein Name ist Robindro Ullah und ich bin von Haus aus Wirtschaftsmathematiker. Seit 2007 beschäftige ich mich allerdings intensiv mit dem Thema Personalgewinnung und Innovationen im HR. Nachdem ich mehrere Jahre für die Deutsche Bahn im Recruiting in leitenden Positionen und zuletzt dort verantwortlich für 1‘400 Einstellungen jährlich war, wechselte ich 2013 in eine globale Funktion bei der VOITH GmbH, wo ich das Thema Recruiting weltweit verantwortete. Für meine Arbeit wurde ich in den vergangenen Jahren mehrfach ausgezeichnet, unter anderem dreimal mit dem Personalmarketing Innovator Preis. Heute bin ich als Blogger, Buchautor und selbständiger Berater tätig und veröffentliche den hr|tomorrow exklusive – eine Art Newsletter, der sich ausschließlich mit den HR-Themen von Morgen beschäftigt.

Welches sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten, aktuellsten HR-Trends?

Ich denke, die wichtigsten sind offensichtlich und haben alle mehr oder weniger Digital im Vor- oder Nachnamen: Digitale Transformation, digitale Führung, etc. Das kann immer alles und nichts heissen. Gucken wir etwas genauer auf die Dinge, so kristallisieren sich etwas differenzierte Themen heraus. So haben wir beispielsweise den Trend Smart Recruiting. Daten haben wir eh schon seit Jahren – nur leider haben wir diese noch nie wirklich “Smart” verwendet bzw. weiterentwickelt. Ein weiterer wichtiger Trend ist das Thema KI (künstliche Intelligenz) und deren Vorstufe, der Bot. Bots werden uns in den kommenden Monaten immer mehr Services zukommen lassen. Sei es auf der Karriereseite oder auch direkt im Bewerbungsprozess. Zuletzt wird das Thema Video immer “trendiger”. Auch hier haben wir unterschiedlichste Formen der Anwendung. Das geht von der Videobewerbung, die bald Fuss fassen wird, über Virtual Reality und Augmented Reality bis hin zur beliebten Facebook Funktion “Live”. Mal altmodisch gesprochen: Das Thema modernes Bewegtbild und dessen Ableitungen hat noch niemand wirklich in Gänze auf dem Schirm.


Foto: Andreas Labes

Wie ist die Idee des Innovationlab entstanden?

Das Thema Innovation Labs treibt mich schon seit einigen Jahren um. Innovation Labs existieren bereits seit Jahren in den unterschiedlichsten Disziplinen – warum also nicht auch im HR-Bereich. 2012 fanden dann die ersten geschlossenen Innovation Labs mit den Bloggern der grünen 3 (Jan Hawliczek und Tobias Ortner) statt. In regelmässigen HR-Runden haben wir uns damals über die neuesten Technologien ausgetauscht und Ideen gepicht. 2016 wurde dann das erste deutsche PMInnoLAB durchgeführt, welches ich gemeinsam mit der Deutschen Employer Branding Akademie GmbH und Prospective Media Services  für die Zielgruppe der Personalmarketing-Spezialisten durchgeführt hatte – mit grossem Erfolg. Für den Schweizer Markt haben wir den Fokus etwas ausgeweitet und nun das erste Innovation Lab für Recruiting und Personalmarketing aufgesetzt.

Wen möchten Sie als Teilnehmer für diesen Anlass ansprechen?

Wir haben einen recht breiten Fokus und sprechen damit sowohl Recruiter als auch Personalmarketer an. Der Gesamtansatz ist allerdings so weit gefasst, dass auch HR-Strategen gut bei uns aufgehoben wären. Menschlich gesehen, benötige ich Teilnehmer, die bereit sind, nicht nur Regeln zu hinterfragen, sondern zu durchbrechen. Das sind Leute, die gedanklich am eigenen Stuhlbein sägen können. Fragen, ob Algorithmen nicht vielleicht doch die besseren Personaler wären, sollten nicht auf Unmut stossen, sondern als Gedankenanregung aufgefasst werden. Zuletzt ist es wichtig, dass die Teilnehmer bereit sind, ihre Ideen zu teilen! Die ersten Innovation Labs mit der grünen 3 lebten davon, dass alle daran interessiert waren, Innovation zu erdenken und umzusetzen, ganz gleich, ob der Denker auch später dann Umsetzer war.

Welchen konkreten Nutzen dürfen die Teilnehmer des Innovationlab erwarten?

Ganz konkret werden die Teilnehmer einen Einblick in die Zukunft des HR Managements mit Bezug auf Recruiting und Personalmarketing erhalten. Es ist eine Variation der Zukunft, die mit einer hohen Wahrscheinlichkeit eintritt, aber im Lab vor allem auch gemeinsam kritisch hinterfragt wird. Hierbei hilft unter anderem die allgemeine Technik des Think-Draw-Erase Prinzips, welches Sie dort kennenlernen werden. Take-Aways werden aber auch Weichenstellungen sein. Was muss ich in meinem Unternehmen vorbereiten, damit die skizzierte Zukunft auch kommen kann, und wir als Unternehmen nicht auf der Strecke bleiben. Dank der exponentiellen Geschwindigkeit, mit der sich die Digitalisierung bewegt, sprechen wir im Grunde von 2018/2019, wenn wir von “Zukunft” sprechen. Früher wurde der Begriff Zukunft eher im Sinne von 30-50 Jahren genutzt. Heute – und das muss HR sich endlich bewusst machen – steht die Zukunft vor der Tür. Auf dem Innovation Lab werden Sie das Klopfen hören können.

Wie wird während des Innovationlab gearbeitet?

Tja, wenn ich jetzt “agil“ sage, werde ich vermutlich des Platzes verwiesen. Insgesamt werden sich die 1,5 Tage durch eine hohe Geschwindigkeit und Interaktion auszeichnen. Das Standard Innovation Lab Format lebt von Inhalten, die ich dort in grossen Mengen unterbringen werde. Anders als bei anderen Formaten lebt das Lab allerdings vom sogenannten Mitdenken. Dazu laden die einzelnen Bausteine ein – aber auch die Umgebung ist wie dafür gemacht, die Zukunft neu zu schreiben.

Jetzt anmelden!

Sichern Sie sich jetzt einen der begehrten Plätze am schweizweit ersten Innovationlab.

Datum: Freitag /  Samstag, 12./13. Mai 2017

Location: Prospective Media Services, Seestrasse 513, 8038 Zürich

Kosten: CHF 1’490.- für 1.5 Tage inkl. Verpflegung und Seminarunterlagen.

Anmeldung: Hier geht es direkt zum Anmeldeformular. Die Plätze sind begrenzt und begehrt, sichern Sie sich also noch heute Ihr Ticket. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Rekrutierungsvideos auf YouTube veröffentlichen

Mo, 02/20/2017 - 09:45

Das erfolgsversprechende Recruitingvideo ist produziert, nun gilt es, dieses auf der Video-Plattform YouTube hochzuladen und zu promoten. Hier erhalten Sie eine Übersicht, auf welche Punkte dabei zu achten ist.

YouTube ist die weltweit grösste Video-Plattform und ermöglicht den unkomplizierten Upload von Videos. Worauf muss geachtet werden, damit die Recruiting-Videos richtig in den YouTube Channel integriert sind?

Der YouTube Channel sollte mit einem attraktiven Headerbild versehen und mit allen wichtigen Informationen zur Firma ausgestattet werden. Beim Beispiel vom Kinderspital Zürich, welches letztes Jahr durch eine sehr erfolgreiche Rekrutierungskampagne inklusive verschiedenen „Behind the Scenes“ Videos auffiel, sieht das so aus.

Folgende, allgemeine Informationen müssen nach dem Upload zum Video ausgefüllt werden:

Passender Titel

Der Videotitel muss aussagekräftig sein, zum Anklicken des Videos animieren und relevante Keywords (damit gut auffindbar) enthalten. Bei Rekrutierungsvideos wären hier sicherlich Punkte wie die Berufsbezeichnung, Informationen zur Firma und allgemeine Hinweise darauf, was der Zuschauer in diesem Video zu sehen bekommt, wichtig.

Beschreibung

Beschreibungen von YouTube Videos sollten kurz und prägnant sein. Idealerweise wird am Schluss der Beschreibung ein Call to Action integriert, welches zum Schauen des Videos / zum Bewerben auf eine Stelle / zum Anschauen einer Karriereseite oder auch zum Teilen des Videos animiert.

Tags

Tags sind aussagekräftige Suchbegriffe, welche beim Video-Upload hinzugefügt werden. Diese dienen auch dazu, dass das Video in den relevanten Suchergebnissen angezeigt und von den Usern gefunden werden kann. Die Tags sind neben dem Titel und der Beschreibung der wichtigste Erfolgsfaktor dafür, dass das Video auch beim Zielpublikum ankommt. Nebst den Tags müssen auch die entsprechenden Kategorien für das Video definiert werden.

Passende Thumbnails auswählen

Ein Thumbnail ist das Vorschaubild auf das Video, welches angezeigt wird, wenn ein Interessent via Suchmaschine auf den Kanal stösst. Dieses sollte aussagekräftig und attraktiv sein sowie einen guten Eindruck vom Inhalt des Videos vermitteln. Man kann diese individuell gestalten.

Playlists

Playlists eignen sich, um mehrere Videos im gleichen Themenbereich hochzuladen. Dies eignet sich beispielsweise, um „Behind the Scenes“ Videos von verschiedenen Berufen im gleichen Betrieb gesammelt darzustellen.

Soweit die wichtigsten Inputs für einen erfolgreichen Upload von Rekrutierungsvideos auf YouTube. Hier finden Sie einige aktuelle, gelungene Recruitingvideos zur inhaltlichen Inspiration.

Aktuelle Beispiele von erfolgreichen Recruitingvideos

Di, 02/14/2017 - 11:28

Videos sind ein effizientes Tool im Rekrutierungsprozess und bieten die Chance, Kandidaten sowohl auf informative wie auch unterhaltsame Weise anzusprechen. Diese 3 Videos sind uns besonders positiv aufgefallen.

YouTube ist seit Jahren nach Google die weltweit zweitgrösste Suchmaschine und hat mittlerweile über eine Milliarde Nutzer. YouTube erreicht in den USA alleine auf mobilen Geräten mehr Nutzer im Alter von 18 bis 49 Jahren als jedes Kabel TV-Netzwerk. Mit über 50 Millionen aktiven Referenzdateien zu verschiedensten Themen ist die Video-Plattform somit sicherlich die Nummer 1, wenn es darum geht, Rekrutierungsvideos im Netz zu verbreiten (Quelle).  In diesem Post haben wir bereits einige Beispiele von guten Rekrutierungsvideos gezeigt. Hier einige weitere internationale Beispiele von gelungenen Recruiting-Videos:

Die junge Zielgruppe spezifisch ansprechen

Die amerikanische Kaffeekette “Starbucks” spricht mit diesem Recruiting-Video gezielt College-Abgänger an. Und setzt dabei auf die Mitarbeiter, welche der Zielgruppe am nächsten stehen: Junge Berufstätige, welche selber erst vor 1 bis 2 Jahren bei Starbucks ins Berufsleben eingestiegen sind. Diese erläutern die Vorteile einer Anstellung bei Starbucks, schwärmen von den Karrieremöglichkeiten und davon, wie viel sie bei Starbucks schon gelernt haben. Interessantes Detail: Im Rekrutierungsvideo werden Bilder mit dem Hashtag #tobeanintern gezeigt, unter welchem auf dem sozialen Netzwerk Instagram hunderte von „Behind the Scenes“ Bildern von Berufseinsteigern zu finden sind. Ein sehr gelungenes Beispiel für ein spezifisch auf eine junge Zielgruppe konzipiertes Rekrutierungsvideo, welches sogar Plattform-übergreifend agiert.

Rekrutierungsvideo mit einem Augenzwinkern

Dropbox ist ein amerikanischer Filehosting-Dienst, welches der Online Datenspeicherung dient. Im Recruiting-Video von Dropbox spielen nicht Mitarbeiter die Hauptrolle, sondern Puppen. Was auf den ersten Blick etwas schräg anmuten mag, ist beim zweiten Hinschauen genial umgesetzt: Die Puppen wurden so personalisiert, dass sie den echten Mitarbeitern (welche den Puppen ihre Stimme leihen) gleichen. Die von den Mitarbeitern gemachten Aussagen wurden auf witzige und unterhaltsame Weise visuell unterstrichen. Dropbox sucht viele kreative Persönlichkeiten, Designer und Entwickler – diese Art von Video ist also zwar etwas unorthodox, aber sehr passend zur Zielgruppe, welche erreicht werden soll. Was ebenfalls unschlagbar ist: Der Stolz der Mitarbeitenden auf die Firma, für welche sie tätig sind, ist in allen Aussagen spürbar und kommt sehr authentisch rüber.

Passt du zu Deloitte? Interaktives Video

Das internationale Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen Deloitte hat sich mit diesem Video etwas Spezielles einfallen lassen: Der Zuschauer schlüpft in die Rolle eines Deloitte Angestellten und erlebt im Video immer wieder typische Alltagssituationen. So erhält er im Rahmen seines „Arbeitstages“ immer wieder Fragen gestellt, wie er in bestimmten Situationen reagieren würde und kann verschiedene Antwortmöglichkeiten anklicken.

So erhält der fiktive Mitarbeiter beispielsweise die Aufgabe, herauszufinden, was man einer Mitarbeiterin zum Geburtstag schenken soll. Mit den 3 zur Verfügung stehenden Antworten wird eruiert, wie gut jemand auf Details achtet – eine Qualität, die bei Deloitte sehr wichtig ist. Das Video ist somit nicht nur unterhaltsam (Stichwort Gamification), sondern erläutert auch im gleichen Zug auch einen Teil der Deloitte-Unternehmenskultur. So kann ein Interessent schnell abschätzen, ob er zu dieser Firma passen würde.

In diesem Blogpost haben wir für Sie eine umfassende Checkliste für gute Rekrutierungsvideos für Sie zusammengestellt.

Kennen Sie weitere gute Recruitingvideos?

 

Via

Cultural Fit: Mit diesen Tipps finden Sie passende Mitarbeiter

Mo, 02/06/2017 - 15:27

Die Wichtigkeit vom Cultural Fit im Rekrutierungsprozess ist unbestritten. Diese Tipps unterstützen Sie auf der Suche nach Kandidaten, welche nicht nur die nötigen Skills mitbringen, sondern auch zu Ihrer Firma passen.

Welcher Faktor ist für Sie persönlich wichtiger bei der Rekrutierung eines Mitarbeiters: Dessen Skills oder wie gut er in Ihr Unternehmen passt? Viele Recruiter fokussieren sich in Vorstellungsgesprächen sehr stark auf die Fähigkeiten, welche ein Kandidat mitbringt. Möglicherweise passt dieser Kandidat auf dem Papier perfekt zu der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle. Doch wenn sich dieser nicht mit der Unternehmenskultur oder den Zielen Ihrer Firma identifizieren kann, kann dies im schlimmsten Fall bereits in den ersten Anstellungsmonaten zu einer Kündigung führen. Wie kann dies verhindert werden?

Wie tickt Ihre Firma?

Es klingt simpel, ist aber doch in vielen Firmen ein vernachlässigtes Thema: Um Leute einstellen zu können, welche zur eigenen Unternehmenskultur- und deren Zielen passen, muss man sich zuerst selber darüber im Klaren sein. Eine Möglichkeit, um die Qualitäten von Wunsch-Kandidaten zu eruieren, ist die Analyse von bestehenden Top-Mitarbeitern. Was genau macht jemanden erfolgreich in Ihrer Firma? Welche Einstellung zeichnet diese Talente aus? Eine weitere Möglichkeit ist ein Ausschlussverfahren: Welche Probleme treten firmenintern bei schlechten Performern auf? Wie kann man Job-Interviews inhaltlich so steuern, dass man diesen bereits beim ersten Kennenlernen mit einem neuen Kandidaten auf die Spur kommt?

Sind diese Punkte klar und in einem unternehmerischen Leitbild definiert, kann die Personalsuche viel zielgerichteter angegangen werden.

Treten Sie mit perfekten Kandidaten in Kontakt

Wer eine ideale Kandidaten-Persona definiert hat, kann im nächsten Schritt mit passenden Personen in Kontakt treten. Mögliche Wege dazu sind gezielt aufs Recruiting ausgerichtete Inbound-Marketing Massnahmen. Via Artikel auf Spezialisten-Blogs, über Social Networks, während Events oder durch einen Newsletter-Versand werden Interessenten auf die eigene Karriere-Landingpage geholt und so im besten Fall zu Kandidaten für eine offene Stelle. Die wichtigsten Tipps dazu, wie Inbound-Marketing im Recruiting funktioniert, erhalten Sie in diesem Blogpost.

Ebenso ist es wichtig zu eruieren, auf welchen sozialen Netzwerken sich die gewünschten Fachkräfte aufhalten. Sind sie in LinkedIn Gruppen aktiv, nehmen sie an auf Twitter organisierten MeetUps teil oder sind sie allenfalls in Facebook-Gruppen vernetzt? Der Austausch mit Fachkräften auf verschiedenen sozialen Netzwerken gibt Ihnen einen ersten Eindruck, wie diese ticken und ob diese allenfalls zu Ihrer Firmenkultur passen würden. Und ermöglichen Ihnen den Aufbau eines Kandidatenpools mit passenden Fachkräften, welche das Finden von geeigneten Talenten erleichtert.

Den Cultural Fit im Interview überprüfen

In einem nächsten Schritt kann ein Bewerbungsgespräch ideal dazu genutzt werden, um vertieft abzuklären, ob jemand zur Unternehmenskultur passt. Interessante Aufschlüsse können dabei beispielsweise Brainteaser-Fragen geben. Zudem ist es sicherlich auch empfehlenswert, den Kandidaten dem Team vorzustellen, möglicherweise sogar im Rahmen eines Probe-Arbeitstages. Und anschliessend die Feedbacks der Teammitglieder auszuwerten und zu berücksichtigen. Oft zeigt sich während informellen Momenten – beispielsweise während einem Mittagessen mit dem zukünftigen Team – wie gut jemand wirklich in die Firma passen würde.

Natürlich gilt es schlussendlich immer abzuwägen, ob jemand wirklich das gewünschte Gesamtpaket in Sachen Skills wie auch Cultural Fit darstellt, welches man sich als Unternehmen wünscht.

Haben Sie weitere Tipps zur Eruierung vom Cultural Fit im Recruiting-Prozess?

 

 

Via

 

Wie verändert sich das Recruiting im 2017? Spannende Thesen von zwei Experten von LinkedIn

Mo, 01/30/2017 - 14:32

Pat Wadors, Chief Human Resources Officer bei LinkedIn und Brendan Browne, Head of Talent Acquisition, diskutieren in einem aktuellen Video die Recruiting Trends 2017. Welche Veränderungen erwarten uns in den kommenden Monaten?

Gemäss der aktuellen LinkedIn Recruiting Trends Studie, für welche über 4‘000 HR-Fachleute aus 35 Ländern befragt wurden, wird das Rekrutierungs-Volumen im Jahr 2017 nochmals stark ansteigen. Gleichzeitig sind HR-Fachkräfte auch damit gefordert, neu gewonnene Talente dank gezieltem Onboarding und attraktiven Benefits  in der Firma zu halten. Wadors und Browne haben in diesem Video-Beitrag über die wichtigsten Herausforderungen im Recruiting diskutiert.

Starker Fokus auf positiver Employee Experience

In einem immer stärker umkämpften Markt liegt der Fokus von Unternehmen immer stärker darauf, herauszufinden, was Angestellte von einer Firma erwarten. Google Trends belegt, dass der Suchbegriff „Employee Experience“ seit 2011 um 140% an Volumen zugelegt hat, Tendenz ansteigend. Eine Bestätigung also, dass dies ein wichtiges Thema für Firmen sein sollte. Dies wird mittelfristig zur Folge haben, dass sich gerade in grösseren Firmen mehr HR-Fachleute damit auseinandersetzen werden, welche Benefits für neue und bestehende Angestellte wichtig und attraktiv sind.

Die Erwartungen der Arbeitnehmer bezüglich flexiblen Arbeitszeiten, Home-Office-Angeboten und interessanten Weiterentwicklungsmöglichkeiten werden steigen – wer Talente in der Firma behalten will, sollte seine Benefits regelmässig kritisch hinterfragen und das Angebot optimieren. Hierzu eignet sich beispielsweise eine Umfrage bei der bestehenden Belegschaft, welche Hinweise darauf geben kann, was die Angestellten vermissen und was sie sich noch wünschen. Ebenso eignet sich das gezielte Monitoring von Bewertungs-Plattformen wie Kununu und Co., welche Aufschluss darauf geben können, was ehemalige Angestellten an Benefits in der Firma vermisst haben.

Chatbots und Artificial Intelligence werden unsere Arbeitswelt verändern

In der Rekrutierung dreht sich enorm viel um den „Mensch-zu-Mensch“-Kontakt. Diese menschliche Komponente wird sich durch Einsatz von Chatbots und künstlicher Intelligenz sicherlich stark verändern. Bereits heute ermöglicht eine Softwarelösung, dass man Kandidaten eine individualisierte Rückmeldung auf ihre Bewerbung geben kann – nur eines von unzähligen technischen Hilfsmitteln, welche die Rekrutierungsprozesse nachhaltig verändern werden. Wie sich die technologische Entwicklung genau auf verschiedene HR-Prozesse auswirken wird, ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt auch für die beiden Experten nur schwer einschätzbar. Die Veränderungen geschehen in einem rasanten Tempo, umso wichtiger ist es, diese Entwicklungen stets im Auge zu behalten.

Stärkerer Fokus auf Skills

In Amerika dreht sich seit Jahrzehnten bei der Rekrutierung vieles darum, welche Universität ein Kandidat abgeschlossen hat. Nun ist eine Kehrtwende in Sicht, was diese Denkweise angeht. Das Motto „Skills over Schools“ wird nach der Einschätzung der LinkedIn Experten an Bedeutung gewinnen. Die Consulting-Firma Deloitte beispielsweise plant, in diesem Jahr rund 1‘500 Universitäts-Abgänger einzustellen. Dies, ohne den verantwortlichen Abteilungsleitern während des Rekrutierungsprozesses mitzuteilen, in welcher Schule diese ihre Skills erworben haben.  Ob diese Skills-orientierte Denkhaltung bei der Definierung von Stellenprofilen sich auch in Europa verstärken wird, bleibt abzuwarten.

Weitere Erfolgsfaktoren für gelungenes Recruiting im Jahr 2017 haben wir in diesem Blogpost festgehalten.

 

 

Via und Bildmaterial

Infografik: Skills für erfolgreiche (Millenial)-Recruiter im Jahr 2017

Mo, 01/23/2017 - 15:38

Neue Anforderungen in der Rekrutierung bedingen neue Fähigkeiten von Recruitern – wer Millenials ansprechen will, muss unter anderem über Social und Mobile Marketing Skills verfügen. In diesem Artikel zeigen wir auf, wie Sie für die anstehenden Herausforderungen im „War for Talents“ gerüstet sind.

In den letzten Jahren haben die Millenials, auch Generation Y genannt, das Verhältnis Recruiter/Jobsuchender stark geprägt: Wer diese Nachwuchstalente ansprechen möchte, muss die neusten Technologien nicht bloss kennen, sondern diese auch beherrschen. Soziale Medien wie beispielsweise Twitter und Messenger wie WhatsApp und Snapchat sind bei den Millenials sehr beliebt und werden rege genutzt. Auch mit Online-Praktika sowie Online-Ausbildungs-Navigationen kann bei der Zielgruppe gepunktet werden. Das entsprechende Wissen im Bereich Technologie ist folglich bei Recruitern nicht mehr nur ein „Nice to have“, sondern wird zum Muss. Auch strategisches Denken und das gezielte Nutzen von Big Data im Rekrutierungsprozess werden immer mehr an Bedeutung gewinnen.

Social Recruiting Skills

Recruiter sollten über hohe Nutzungs-Kompetenzen im Bereich Social Media verfügen und diese auch dann einsetzen, wenn sie einen Talentpool aufbauen. Dabei gilt es immer im Hinterkopf zu behalten, dass diese Talente möglicherweise momentan nicht aktiv auf Stellensuche sind. Sich aber bei einer passenden Stellenausschreibung viel eher bei einem Arbeitgeber bewerben werden, wenn sie mit diesem bereits via soziale Medien verbunden sind. Und: Social Recruiting endet nicht mit der Stellenausschreibung und der Bewerbung des Kandidaten. Sondern kann auch dazu dienen, mit potenziellen Arbeitnehmern längerfristig in Kontakt zu bleiben, falls sich diese gegen eine spezifische Stelle entschieden haben, aber grundsätzlich an einer Anstellung in Ihrem Unternehmen interessiert wären.

Mobile Marketing Skills

Wer die junge Zielgruppe abholen möchte, muss sie dort erreichen, wo sie unterwegs ist: In den meisten Fällen bedeutet dies heute auf mobilen Kanälen wie Smartphones und Tablets. Diese Erkenntnis ist nicht neu, wird aber immer noch oft vernachlässigt. Wer Messenger wie WhatsApp in der Rekrutierung einsetzen möchte, sollte diese selber häufig nutzen. Auch mobil optimierte Karriereseiten sind ein Muss. Idealerweise kann sich ein Kandidat dank One-Click-Bewerbungen auch direkt per Smartphone bewerben.

Die gesamte Infografik können Sie hier downloaden.

Welche weiteren Skills erachten Sie als wichtig für die Rekrutierung von Millenials?

Via und Bildmaterial

Erfolgreiches Rekrutieren auf Facebook: Gute Praxisbeispiele von Karriere-Seiten (Teil 2)

Di, 01/17/2017 - 09:59

Im ersten Teil dieser Blogserie haben wir ein neues Job-Feature auf Facebook vorgestellt, welches das Recruiting auf dem sozialen Netzwerk vereinfachen wird. In diesem Blogpost präsentieren wir Ihnen einige erfolgreiche Praxisbeispiele von aktuellen Facebook-Karrierseiten im deutschsprachigen Bereich.  

Facebook-Karriereseiten: Gute Praxisbeispiele

Ein Facebook-Unternehmensprofil ist schnell eröffnet. Um mit der Firmen Facebook-Präsenz auch beim Recruiting langfristig zu punkten, sind der regelmässige Unterhalt der Seite, eine sorgfältige Inhaltsplanung und natürlich auch die Erreichbarkeit via diesen Kanal enorm wichtig. Die Facebook-Seiten der folgenden Firmen sind uns positiv aufgefallen.

BMW Karriere

Bildquelle

Die BMW Karriere-Seite überzeugt auf Facebook durch ihren klar strukturierten Aufbau. Die unterschiedlichen Zielgruppen „Professionals“, „Schüler“ und „Studenten/Absolventen“ werden mit jeweils einem separaten Tab direkt angesprochen, unter welchem sie alle relevanten Informationen finden. Die Inhalte sind breit abgestützt und geben den Interessenten interessante Einblicke in verschiedene Bereiche. Fixe Rubriken sind beispielsweise „3 Fragen, 3 Antworten“, bei welcher regelmässig BMW-Angestellte und Auszubildende befragt werden oder auch „Die ersten 100 Tage im Beruf“, in welchem neue Angestellte über ihre Einstiegsphase bei BMW berichten. Das Kommunikations-Team beantwortet die (zwischendurch auch mal sehr kritischen) Kommentare der Nutzer innert kurzer Frist und besticht dabei durch eine professionelle und doch humorvolle Haltung. Ein insgesamt sehr überzeugender Auftritt.

Deutsche Bahn

Die Karriereseite des Transport-Unternehmens überzeugt sowohl optisch wie auch inhaltlich und spricht eine eher jüngere Zielgruppe an. Zielgruppengerecht werden viele Inhalte als Video aufbereitet, welche wichtige Informationen in kompakter und leicht verständlicher Form vermitteln. Nebst Stellenausschreibungen werden hier immer wieder interessante Fakten zum Unternehmen vermittelt. Auch beim Nachwuchs-Talente Recruiting zeigt sich die Deutsche Bahn sehr innovativ. Sie punktet dabei beispielsweise bei den sogenannten „Azubi-Castings“ mit einer Tour über die Berufsausbildung, bei welcher auch Virtual Reality Brillen eingesetzt werden (wir haben hier darüber berichtet). Natürlich werden solche Anlässe auch auf dem sozialen Netzwerk angekündigt und  mit entsprechenden Posts unterstützt.

Allianz Karriere

Auf dem Kanal der Versicherung werden ebenfalls vor allem junge Nachwuchskräfte angesprochen, auch hier werden viele Informationen als Video-Content aufbereitet. So erhalten Interessenten beispielsweise Karrieretipps vom Senior Vice President der Personalentwicklung des Konzerns oder können Videos mit Mitarbeiter-Interviews schauen. Um das ganze etwas aufzulockern, werden zwischendurch auch mal Inhalte mit einem sozialen Kontext gezeigt, zum Beispiel wurde von einem Allianz-Teamausflug auf der Wiesn ein Live-Stream gemacht. Damit wird Humor bewiesen und ein guter Team-Zusammenhalt gezeigt.

Bildquelle

Beim anspruchsvollen Allianz-Sudoku können Interessierte 18 Fragen zu Versicherungs Facts & Figures beantworten – eine spannende Herausforderung. Ebenfalls in den Bereich Recrutainment fällt der Allianz Ausbildungs-Matcher, bei welcher Interessierte auf spielerische Weise herausfinden können, welcher Ausbildungsberuf bei Allianz der Richtige für sie sein könnte. Ein gelungener Auftritt, der zeigt, dass auch trockene Versicherungs-Themen auf unterhaltsame und ansprechende Weise aufbereitet werden können.

Die wichtigsten Faktoren für ansprechende Facebook-Karriereseiten haben wir für Sie in diesem Blogpost zusammengetragen.

Kennen Sie weitere Facebook-Karriereseiten, welche Sie ansprechend finden?

Neues Feature für das erfolgreiche Rekrutieren auf Facebook (Teil 1)

Di, 01/10/2017 - 16:12

Vielen Unkenrufen zu Trotze ist Facebook immer noch das weltweit grösste soziale Netzwerk und daher für den Bereich Social Recruiting für viele Unternehmen von grosser Bedeutung. Kürzlich hat der Social Media-Riese eine neue Funktion angekündigt, welche das Recruiting auf Facebook vereinfachen wird.

Ende 2016 verzeichnete Facebook über 1,2 Milliarden aktive Nutzer weltweit, wovon 1,09 Milliarden das Netzwerk regelmässig auf einem mobilen Gerät nutzen (Quelle). Ein Ende des Wachstums von aktiven Benutzern ist momentan noch nicht absehbar. Somit bleibt Facebook auch im Jahr 2017 eine wichtige Plattform im Bereich des Social Recruitings, welche mit der angekündigten, neuen Jobs-Funktion zusätzlich an Bedeutung gewinnen dürfte.

Neue Funktion: Stellenanzeigen auf Facebook

Wie TechCrunch vor kurzem mitteilte, plant Facebook ein neues Feature, welches gezielt die Verbreitung von Stellenanzeigen promotet. Aktuell ist diese Funktion noch in der Testphase, könnte aber schon bald weltweit umgesetzt werden. So präsentiert sich die neue Option in der Test-Version optisch.

Bildquelle

Nebst dem Verbreiten von Stellenanzeigen soll dieser neue Job-Tab den Kandidaten auch ermöglichen, sich mit dem „Apply now Button“ direkt bei einem Arbeitgeber zu bewerben. Zeitsparend und praktisch für die Bewerber ist, dass ein Teil der Angaben aus dem persönlichen Profil automatisch übernommen werden und so nicht manuell ausgefüllt werden müssen. Die vom Kandidaten ausgefüllten Bewerbungen erreichen das Unternehmen als Facebook-Nachricht.

Dies könnte allenfalls bei Firmen zu administrativen Problemen führen, wenn Bewerbungen plötzlich über verschiedene Kanäle in der Personalabteilung landen. Möglicherweise bietet die definitive Version des Features Firmen dann zusätzlich eine automatisierte Weiterleitung an eine vom Profil-Inhaber definierte E-Mail-Adresse an.

Stellenanzeigen, welche via diese neue Facebook Option geteilt werden, werden anders formatiert als normale Status-Updates einer Unternehmung (mit Angaben des Job-Titels, des Salärs und ob es sich um eine Teil- oder Vollzeitstelle handelt) und stechen so im Newsfeed der Interessenten optisch heraus. Einer der grossen Vorteile vom Rekrutieren auf Facebook ist sicherlich, dass sehr viele Nutzer auf dem Netzwerk unterwegs sind, welche nicht zwingend aktiv einen neuen Job suchen – aber offen dafür sind, wenn sie in ihrem Newsfeed auf eine interessante Stellenausschreibung einer spannenden Organisation stossen. So können die latent Suchenden optimal angesprochen werden.

So wird dieses Feature sicherlich eine für Firmen sehr interessante Option, um das Recruiting via Facebook zu optimieren.

Im zweiten Teil dieser Blogserie präsentieren wir Ihnen einige gute Praxisbeispiele von aktuellen Facebook-Karriereseiten zur Inspiration.

Candidate Journey Studie: Erfolgsfaktoren fürs Recruiting im 2017

Do, 01/05/2017 - 09:00

Die Anforderungen an Recruiter bleiben auch im neuen Jahr hoch. Eine aktuelle Studie von Meta HR zeigt, was sich Kandidaten auf dem Weg zur Anstellung in einer Firma wünschen: Simplifizierte Bewerbungsprozesse, eine professionelle Abwicklung und gute  Kommunikation.  

Nach der Untersuchung der Wichtigkeit des Cultural Fit in Unternehmen widmet sich die neuste Studie von Meta HR dem Thema „Candidate Journey“. Welche Faktoren tragen dazu bei, dass Kandidaten die Candidate Journey als positiv erleben?

One-Click-Bewerbungen sind gefragt

Der Wunsch nach vereinfachten Bewerbungsprozessen ist stark: Über 60% der jüngeren Studienteilnehmern gaben an, sie würden sich gerne per One-Click-Bewerbung um eine Stelle bewerben. Dem Thema One-Click-Bewerbung haben wir anfangs letztes Jahr einen ausführlichen Blogpost gewidmet. Die Simplifizierung von Bewerbungsprozessen wird für Recruiter bestimmt auch im 2017 weiterhin ein wichtiges Thema sein.

Onboarding ist und bleibt entscheidend

Hat die Bewerbung die Firma erreicht, ist schnelles Vorgehen gefragt: Die Befragten gaben an, dass die Candidate Experience stark darunter leidet, wenn der ganze Bewerbungsprozess länger als 6 Wochen dauert.  Ebenfalls wichtig ist die Erkenntnis, dass die Journey nicht mit der Job-Zusage endet. Diese ist lediglich der Ausgangspunkt für eine hoffentlich lange und loyale Zusammenarbeit. In diesem Blogpost haben wir für Sie die wichtigsten Tipps für einen professionellen Onboarding-Prozess zusammengestellt.

Unternehmenskultur ebenfalls zentral

Ebenso wichtig: Die Darstellung der eigenen Unternehmenskultur sollte realistischer werden. Rund 1/3 der Studienteilnehmer gab an, nach Stellenantritt enttäuscht von der effektiv erlebten Unternehmenskultur gewesen zu sein, da diese nicht dem Bild entsprach, welches beim Vorstellungsgespräch vermittelt wurde. Häufig wurde dieses Thema sowieso zu wenig stark erläutert bei Job-Interviews: 70% der Studienteilnehmer wünschten sich mehr Informationen zu den Werten einer Firma und deren Unternehmenskultur.

Weitere Punkte, welche die Studien-Teilnehmer wichtig fanden: Die Job-Titel in Stellenanzeigen müssen klar und verständlich formuliert sein. Über 40% der potenziellen Bewerber gaben an, dass sie sich sonst nicht für eine Stelle bewerben – selbst wenn sie über die passenden Qualifikationen verfügen. Und: Kandidaten machen sich immer mehr auch ausserhalb der firmeneigenen Karriereseiten über eine Firma kundig. Professionelle Arbeitgeber-Profile auf Netzwerken wie Xing und LinkedIn gehören also aus Sicht der Bewerber je länger je mehr auch zum Online-Auftritt eines Unternehmens dazu.

Weitere Informationen zu dieser Candidate Journey Studie finden Sie hier.

Welches sind Ihrer Meinung nach die Erfolgsfaktoren für professionelles Recruiting im Jahr 2017?

 

Via und Bildmaterial