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News und Trends rund ums Recruiting
Aktualisiert: vor 2 hours 53 min

Tech-Talent Recruiting in der Auto-Industrie mit Virtual Reality Game

Di, 07/18/2017 - 09:34

Um Top Tech-Talente anzuziehen, setzt Jaguar neuerdings auf ein Spiel mit einer Augmented Reality Smartphone App. Und auf die virtuelle Band Gorillaz. Ein Augenschein auf modernes Recruiting von Programmierern.

Der Einsatz von Virtual Reality und Gamification ist nichts Neues in der Rekrutierung, wie wir bereits vor zwei Jahren in diesem Beispiel der French National Railroad Company gezeigt haben. Jaguar  setzt mit dem Einsatz der neusten mixed Reality App ebenfalls auf den Spieltrieb der Programmierer: Die App enthält eine Challenge, bei welcher es mehrere Codes zu knacken gibt. Mit der vor kurzem lancierten, globalen Initiative sollen 1‘000 neue Software-Spezialisten rekrutiert werden.

Partnerschaft mit virtueller Band

Jaguar arbeitete mit der virtuellen Band Gorillaz bereits für andere Marketingzwecke zusammen: Der animierte Gorillaz Gitarrist Noodle ist das populäre Maskottchen des Formula E Rennteams der Marke. Die virtuelle Band hat mit fast 600‘000 Followern auf Twitter eine viel beachtete Social Media Präsenz. So lag eine erneute Zusammenarbeit für diese Challenge nahe, um damit möglichst viele Geeks anzusprechen.

So funktioniert die Challenge

Die Challenge-Teilnehmer müssen zuerst die neuste Version der Gorillaz-App downloaden. Im ersten Schritt des Spiels sehen die Teilnehmer in einer 360 Grad-Ansicht eine virtuelle Garage. Diese befindet sich im Haus der Gorillaz, in welcher die Nutzer die Teile für das erste komplett elektrische Sportauto zusammensuchen müssen.

Dabei sollen den Spielern die Vorteile von elektrischen Fahrzeugen näher gebracht werden und sie erhalten Informationen zur Batterie-Technologie, zur Aufladung und zur technischen Leistungsfähigkeit dieser Fahrzeuge.

Im zweiten, herausfordernden Teil des Spieles, werden die Software-Ingenieure und Coder dazu eingeladen, verschiedene Codes in Formen von schwierigen Puzzles zu knacken. Damit soll die Neugierde, Beharrlichkeit sowie die Lösungsorientierung der Bewerber geprüft werden. Wer diese Puzzles löst und die Codes knackt, kommt auf die „Express-Schiene“ im Rekrutierungsprozess und erhält die besseren Chancen auf ein persönliches Job-Interview.

Die Form erinnert ein bisschen an die Techie-Challenge der SBB.

Rekrutierungsprozess muss überdenkt werden

Alex Heslop, Leiter im Bereich Electrical Engineering bei Januar, gab folgendes Statement zur Challenge ab: „Die Auto-Industrie verändert sich rasant. Um bei Software-Innovationen weiterhin am Ball zu bleiben, müssen wir die besten Tech-Talente ansprechen. Dies bedingt, dass wir unsere Recruiting-Prozesse radikal überdenken. Mit dieser Challenge haben wir einen Weg gefunden, mit welchem wir einen diversifizierten Talent-Pool für unsere Software- und Cyber-Systeme aufbauen können“.

Eine sehr spannende und aufwändige Challenge mit einem ambitionierten Ziel, auf deren Resultate wir gespannt sind.

Was halten Sie von der Gamification im Recruiting?

 

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Wie Arbeitgeber-Bewertungsplattformen das Recruiting verändert haben (Infografik)

Di, 07/11/2017 - 10:14

Seit 9 Jahren ist die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Glassdoor aktiv und dient als internationales Pendant zu kununu. Welchen Einfluss haben diese Bewertungsplattformen auf das Recruiting?

Kürzlich verkündigte kununu auf dem Unternehmensblog, dass mittlerweile über 1.5 Millionen Bewertungen auf der Plattform abgegeben wurden. Auch bei Glassdoor steigt die Zahl der Bewertungen stetig und die Plattform kürt regelmässig und mit viel Beachtung die attraktivsten Arbeitgeber.

Informierte Kandidaten, die Wert auf Authentizität legen

Beide Plattformen setzen stark auf Transparenz bei den Bewertungen, was für die Kandidaten ein zunehmend wichtiger Punkt im Rekrutierungsprozess ist. In einem aktuellen Blogpost hat Glassdoor die wichtigsten Veränderungen zusammengefasst, seit solche Bewertungsplattformen genutzt werden.

Eine der Konsequenzen dieser Bewertungsplattformen sind besser informierte Kandidaten. kununu und Glassdoor sollten daher regelmässig beobachtet werden, um auf Bewertungen reagieren zu können und auch, um auf allfällige Fragen zu diesen vorbereitet zu sein.

Informierte Kandidaten bedeuten auch, dass sich diese möglicherweise bereits einen Einblick in die Firmenkultur verschafft haben und – falls dies kommuniziert wurde – bereits vor dem Jobinterview die Lohnhöhe online prüften. Und: Die heutigen Kandidaten fordern ein detailliertes Feedback nach Bewerbungsgesprächen. Da auf den Plattformen auch die Möglichkeit besteht, Vorstellungsgespräche zu beurteilen, wird langes Schweigen und fehlende Kommunikation im Rekrutierungsprozess oft auch öffentlich schlecht bewertet.

Die Erwartungshaltung der Kandidaten hat sich verändert

Interessenten, welche sich vor dem Vorstellungsgespräch bereits ausgiebig über einen Arbeitgeber informierten, haben auch in Sachen Anstellungsbedingungen höhere Erwartungen.

Früher wurde den Angestellten meistens erst kurz vor Arbeitsbeginn erläutert, von welchen Benefits sie profitieren können. Heute wissen diese dank den entsprechenden Einträgen bei Glassdoor und Kununu schon im Vorfeld sehr genau, wie viele Ferien geboten werden, ob eine Firma ein attraktives Entlohnungsmodell hat und wie beispielsweise Punkte wie der Mutterschaftsurlaub geregelt sind.

Es ist unbestritten: Die Bewertungsplattformen haben den Rekrutierungsprozess für die Kandidaten viel transparenter gemacht. Und zwingt Personaler noch stärker dazu, die eigenen Prozesse ständig zu hinterfragen und zu optimieren.

Wie hat sich das Recruiting gemäss Ihren Erfahrungen verändert, seit es Arbeitgeber-Bewertungsplattformen gibt?

Die vollständige Infografik finden Sie hier.

 

 

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Fachtagung Personalmarketing: Jetzt anmelden für die 7. recruitingconvention am 19. September 2017

Di, 07/04/2017 - 11:51

Einmal mehr dreht sich im September im Lake Side in Zürich alles um die Themen Rekrutierung und Personalmarketing. Die recruitingconvention zurich setzt auf brandaktuelle Themen und hochkarätige Referenten. Und dient HR-Profis als beliebte Plattform fürs Netzwerken.

Bei der letztjährigen Durchführung der recruitingconvention drehte sich alles um die Themen Candidate Experience, Recruiting mit Herz und Networking. Dieses Kurzvideo bietet einen Rückblick auf den Tagungsablauf.

Active Sourcing, HR Innovation und Digital Storytelling

Auch in diesem Jahr spricht das abwechslungsreiche Programm Personen aus HR und Management an, welche im Bereich Recruiting tätig sind und sich für Themen rund um das Personalmarketing interessieren.

So wird beispielsweise der Themenbereich HR Innovation unter die Lupe genommen. Und die Veranstalter fragen, was die Megatrends im Recruiting mit der täglichen HR-Arbeit zu tun haben. Hier finden Sie ein kürzlich durchgeführtes Interview mit dem Referenten Robindro Ullah zu diesem Thema.

Mit Active Sourcing wird ein Dauerbrenner-Thema beleuchtet: Hierzu werden Tobias Ortner und Jan Hawliczek Inputs zum richtigen Mindset sowie zur Technologie und zu den wichtigsten Tools geben. Die beiden haben vor kurzem das erste Active Sourcing Lab in der Schweiz geleitet.

Digitales Storytelling wird im Personalmarketing immer wichtiger: Der Referent Gero Hesse setzt sich seit bald 20 Jahren mit Themen rund um erfolgreiches Employer Branding auseinander und wird den Recruiting Convention-Teilnehmern wichtige Inputs zum Digital Storytelling geben.

Wer Top Talente für sein Unternehmen anziehen möchte, muss verstehen, wie diese ticken. Daniel Wahlen gewinnt  als Employer Insight Strategist täglich Einblicke in Big Data-Analysen im Recruiting. Wahlen war 6 Jahre lang bei Google tätig und setzt sich aktiv mit den Auswirkungen der technologischen Entwicklungen auseinander. Er wird den Convention-Teilnehmern wertvolle Insights zu diesem komplexen Thema bieten.

Jetzt anmelden

Nutzen Sie diese einmalige Chance zum Networking und reservieren Sie sich bereits heute den Dienstag, 19. September 2017 in Ihrer Agenda. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Die Anmeldung ist ab sofort möglich. Die Anzahl Plätze ist limitiert, sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Google for Jobs ist jetzt verfügbar: Die Features im Überblick

Di, 06/27/2017 - 09:45

Vor rund einem Monat wurde die Lancierung des Features „Google for Jobs“ angekündigt, nun ist dieses in den USA verfügbar. Dies sind die wichtigsten Funktionen der Plattform.

Eines der erklärten Ziele von „Google for Jobs“ ist es, die Stellensuche für Kandidaten einfacher zu machen. Nun ist das an der diesjährigen Entwicklerkonferenz angekündigte und mit viel Spannung erwartete Feature seit einigen Tagen aktiv. Es zeigt Interessierten direkt auf der Suchresultat-Seite alle Stellenausschreibungen von grossen Online-Stellenbörsen wie LinkedIn, Monster, WayUp, CareerBuilder, etc. an. Die Stellensuchenden sollen auf einfache Weise verfügbare und für sie relevante Jobs angezeigt kriegen, ohne dass diese die verschiedenen Plattformen einzeln aufrufen müssen.

Arbeitgeber-Bewertungen werden automatisch angezeigt

Dieses neue Feature ist in den USA auf allen Desktop und Mobil-Geräten verfügbar. Die Stellensuchenden müssen lediglich Begriffe wie „Jobs in meiner Nähe“, „Marketing-Jobs“ oder Ähnliches suchen, um eine Vielzahl von passenden Suchresultaten zu erhalten. Auf der Resultat-Übersicht kann die Suche mit weiteren Kriterien verfeinert werden. So werden die Resultate beispielsweise nach Branche oder Pensum sortiert dargestellt. Wer eine Stellenanzeige anklickt, um weitere Informationen dazu zu erhalten, erhält zudem automatisch Arbeitgeber-Bewertungen angezeigt, welche auf Glassdoor oder Indeed zu diesem Arbeitgeber gemacht wurden.

Ebenso besteht die Möglichkeit, die Stellen nach Location, nach dem Veröffentlichungsdatum sowie nach dem Namen der Arbeitgeber zu sortieren. Auch können Interessenten für die Suchanfragen Benachrichtigungen aktivieren, um eine E-Mail-Benachrichtigung zu erhalten, sobald ein passender Job gepostet wird.

Direkte Bewerbung via Google Hire ist (noch) nicht möglich

Wer via Google erfolgreich eine passende Stellenausschreibung gefunden hat, wird via die Suchmaschine direkt auf die passende Karriereseite gelenkt. Ist die Stelle auf mehreren Plattformen ausgeschrieben, wird auf die Ausschreibung mit den meisten verfügbaren Informationen verwiesen. Dies soll die Betreiber der Plattformen dazu animieren, die Stellenausschreibungen inhaltlich möglichst informativ zu gestalten.

Nick Zakrasek ist der für das Projekt zuständige Product Manager bei Google. Er betonte im Interview mit Tech-Chrunch, dass es nicht Googles Ziel sei, mit Plattformen wie Monster, Careerbuilder und ähnlichen zu konkurrieren. Im Moment gäbe es keine Pläne, dass Arbeitgeber direkt auf Google ihre Stellen ausschreiben können. „Wir möchten weiterhin das tun, was wir am besten können: Eine Suchmaschine sein. Mit diesem neuen Feature möchten wir die Jobvermittlungs-Plattformen dabei unterstützen, erfolgreicher zu sein“ betonte Zakrasek.

Es wurde noch nicht kommuniziert, wann das globale Rollout von „Google for Jobs“ stattfindet. Wir werden selbstverständlich weiterhin am Ball bleiben und hier darüber berichten, wenn Google for Jobs in der D-A-CH Region verfügbar ist.

 

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Snaplications – McDonalds und Snapchat kreieren neues Social Recruiting-Angebot

Di, 06/20/2017 - 09:32

Rekrutierungsmassnahmen via Snapchat sind auf dem Vormarsch. Nun präsentieren McDonalds und Snapchat mit den sogenannten „Snaplications“ in Australien und den USA eine neue Form der Mitarbeiter-Ansprache.

Überzeugende Argumente für die Rekrutierung via Snapchat gibt es genügend: Weltweit über 166 Millionen aktive User pro Tag – davon 55 Millionen in Europa. Diese versenden 3 Milliarden Snaps  täglich und schauen sich 10 Milliarden Snapchat-Videos an. Der durchschnittliche Snapchat User verbringt mindestens 30 Minuten täglich in der App (Quelle, Statistik vom Mai 2017). Genug  Zeit also, um als Firma Employer Branding zu bertreiben und auf freie Stellen aufmerksam zu machen. Die Fastfood-Kette McDonalds will dieses Potenzial nutzen und hat dafür im Frühling die sogenannten „Snaplications“ lanciert.

So funktionieren die Snaplications:

Gelauncht wurden die Snapclications von McDonalds Australien – dort auch liebevoll „Maccas“ genannt. Im ersten Schritt konnte der australische Snapchat-Nutzer eine speziell für diese Kampagne gebrandete „Linse“ auswählen. Linsen sind eine Art interaktiver Filter, welche über ein Selfie gelegt werden können. Im Falle von McDonalds „kleidete“ die Linse die Nutzer in eine virtuelle Mc Donalds Uniform ein.

Der nächste Schritt bildete die Aufnahme eines 10sekündigen Videos, welches direkt an den Snapchat Account von Mc Donalds gesandt wurde. Falls die HR-Abteilung dieses als vielversprechend einstufte, erhielten die Interessenten danach ein Bewerbungsformular sowie einen Link zur Karriereseite der Fastfood-Kette zugestellt. Dies setzte den formellen Bewerbungsprozess in Gang. Die Bewerbungs-Möglichkeit wurde mit Snapchat-Ads beworben.

Künftig vermehrter Einsatz von Snapchat im Recruiting

Mit dem Snapchat-Recruiting Experiment sollte die Interaktion mit ganz jungen Talenten gefördert und natürlich neue Arbeitskräfte angezogen werden. Obwohl Mc Donalds Australien keine offiziellen Zahlen zum Erfolg seiner Rekrutierungskampagne bekannt gab, schien diese ein voller Erfolg gewesen zu sein: Vor wenigen Tagen kündigte McDonalds in den USA den Plan an, mit dem Einsatz von Snaplications insgesamt 250‘000 Sommerjobs zu besetzen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit dem Einsatz von Snapchat im Recruiting gemacht?

 

 

 

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Tipps zur Überprüfung der Candidate Experience in Ihrem Unternehmen

Di, 06/13/2017 - 10:14

Wann haben Sie sich das letzte Mal für einen von Ihnen ausgeschriebenen Job beworben? Die Wichtigkeit der Candidate Experience ist unbestritten – so können Sie diese gezielt überprüfen.

Ein Audit hilft Arbeitgebern dabei, die ideale Candidate Experience sicherzustellen – und zwar vom ersten Berührungspunkt mit der Firma bis zum Onboarding-Prozess. So können allfällige Problembereiche in der Candidate Journey erkannt und korrigiert werden. Dafür sollten Arbeitgeber jeden Teilbereich des Rekrutierungsprozess aus der Perspektive des Stellensuchenden betrachten.

Gemäss einer Studie von Talent Board erzählen 81% aller befragten Kandidaten in ihrem persönlichen Umfeld von ihren positiven Erfahrungen und über 60% von ihren negativen Erfahrungen während des Rekrutierungsprozesses. Über 50% der Studienteilnehmer gaben an, ihre gemachten Erfahrungen auch auf den sozialen Medien zu teilen. Dies kann, je nach der Grösse des Netzwerkes eines Kandidaten, im Falle von Negativ-Erlebnissen für einen öffentlichen Imageverlust einer Firma sorgen.

Die grössten Probleme bei der Candidate Experience

Gemäss den Aussagen der befragten Kandidaten erleben sie vor allem diese Punkte im Rekrutierungsprozess negativ:

Gerade der letzte Negativpunkt lässt bei den Kandidaten das Gefühl aufkommen, dass ihre Bewerbung zu wenig ernst genommen und die seitens Bewerber investierte Zeit vom Arbeitgeber nicht respektiert wird.

Tipps für einen Candidate Experience Audit

Beginnen Sie den Audit-Prozess damit, dass Sie die Candidate Journey vom Anfangspunkt bis zum Abschluss aufzeichnen.

Viele Recruiter überprüfen den eigenen Interview-Prozess zwar regelmässig, aber hier ist es wichtig, bereits beim obersten Punkt des Rekrutierungs-Trichters anzusetzen. Sprich: Es sollten alle Kanäle überprüft werden, mit welchen der Kandidat bei Interesse an der Firma in Berührung kommt. Also nebst der Karriereseite auch alle Social Media-Kanäle sowie die Jobsuch-Funktion auf der eigenen Webseite. Dabei sollte immer im Vordergrund stehen, auf welche Art die Kandidaten auf die Firma sowie auf die ausgeschriebenen Stellen stossen und wie der Weg dorthin optimiert werden kann. Kandidaten sind an exklusivem sowie visuell attraktivem Content ebenso interessiert wie an authentischen Einblicken hinter die Kulissen einer Firma. Der Content sollte selbstverständlich für die Nutzung auf mobilen Geräten optimiert sein.

Fokussieren Sie sich auf den Bewerbungsprozess

Der Vorgang, während welchem der Stellensuchende zum Bewerber bei Ihrer Firma wird, ist der wohl wichtigste Conversion-Point im Rekrutierungsprozess. Hier gibt es Stolperfallen: Wie oben bereits erwähnt sollte der Bewerbungsprozess möglichst unkompliziert sein. Eine Überprüfung der bestehenden Strukturen sowie eine allfällige Simplifizierung des Vorganges können sich hier lohnen und im besten Fall in einer Erhöhung der Anzahl von fertig ausgefüllten Bewerbungen resultieren. Falls Sie Bewerber dazu auffordern, Ihren Lebenslauf hochzuladen, muss sichergestellt sein, dass die darin zu findenden Angaben darin nicht nochmals manuell in einem Formular vom Kandidaten ausgefüllt werden müssen.

Optimieren Sie die Kommunikation mit den Kandidaten

Je weiter ein Kandidat im Bewerbungsprozess kommt, umso individueller sollte die Kommunikation sein – schliesslich werden so im besten Fall nachhaltige Beziehungen zu Talenten aufgebaut. Entscheidet sich ein Kandidat beispielsweise von sich aus gegen einen Stellenantritt, kann er doch möglicherweise eine wertvolle Quelle für ein allfälliges Referral zu anderen Kandidaten in seinem Fachbereich sein. Dazu ist er aber natürlich nur dann gewillt, wenn er selber einen positiven Eindruck von der Firma gewonnen hat. Die Interaktionen zwischen Recruitern, Abteilungsleitern und Kandidaten sollte darum genau unter die Lupe genommen werden. Noch immer viel zu häufig wird zudem der Wert einer persönlichen, individualisierten Absage unterschätzt. Achten Sie auch bei diesem letzten Schritt des Bewerbungsprozesses auf eine wertschätzende Kommunikation, um bei den Kandidaten einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Mit welchen Massnahmen sorgen Sie für eine optimale Candidate Experience?

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Do’s und Dont’s beim Einsatz von Influencer Marketing im Recruiting

Di, 06/06/2017 - 10:00

In diesem Beitrag haben wir zwei erfolgreiche Praxisbeispiele von Influencer Marketing im Recruiting vorgestellt. Was muss beim Einsatz von Influencer Marketing beachtet werden, damit dieses zum Erfolg wird?
Als Influencer werden Personen bezeichnet, welche in sozialen Netzwerken über einen gewissen Bekanntheitsgrad verfügen und deswegen für die Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen in Frage kommen. Influencer Marketing boomt und ein Ende dieses Trends ist nicht abzusehen. Meinungsbildner vermehrt auch in der Rekrutierung einzusetzen, macht vor allem dann viel Sinn, wenn man eine jüngere Zielgruppe erreichen möchte. Schliesslich sind YouTuber und Instagrammer die neuen Internetstars und verzeichnen auf ihren Social Media-Präsenzen oft tausende oder gar zehntausende von Followern.

Die richtigen Influencer auswählen

Wenn ein Tech-Blogger plötzlich Lehrstellen in der Landwirtschaft anpreisen soll, ist dies zum Scheitern verurteilt. Wer sich bei einer Rekrutierungskampagne für den Einsatz von Influencern entscheidet, sollte genug Zeit in die Suche und Auswahl von geeigneten Influencern investieren. Auf welchen Kanälen sind diese aktiv und welche Follower erreichen sie? Als Unternehmen sollte man sich zudem bei der Wahl der Influencer nicht ausschliesslich auf die Follower-Anzahl konzentrieren, sondern auch deren Engagement mit diesen Followern überprüfen. Gerade in Zeiten, in welchen gekaufte Follower gang und gäbe sind, wird das Engagement ein immer wichtigerer Richtwert bei der Auswahl von Social Influencern.

Wichtig ist auch die Art und Weise, wie man an Influencer herantritt: Man sollte diesen auf Augenhöhe begegnen und sie als vollwertigen Sparring Partner behandeln. Idealerweise baut man mit diesen eine Beziehung auf, bevor man sie konkret für eine Kampagne anfragt. Sprich: Die Aktivitäten auf Social Media verfolgen, ab und an einen Kommentar hinterlassen und einen Austausch pflegen. Dies schafft bei den Influencern tendenziell viel eher die Bereitschaft, mit einer Firma beispielsweise für eine Recruitingkampagne zusammenzuarbeiten. Ist ein Influencer sowieso bereits Fan der eigenen Marke, hilft dies natürlich enorm und bildet eine gute Grundlage für eine fruchtbare Zusammenarbeit.

Mit Authentizität punkten

Schleichwerbung und Unaufrichtigkeit funktionieren im Influencer Marketing nicht. Hier ist es wichtig, auf die Bedürfnisse der Influencer einzugehen und ihre Inputs zu berücksichtigen. Im Beispiel von YouTuber „Hey Aaron“ kam bei der Zielgruppe extrem gut an, dass dieser offen seine Schulschwächen thematisierte. Und so andere Jugendliche ermutigte, welche möglicherweise ähnliche Probleme haben und eine Ausbildung in Angriff nehmen wollen. Unternehmen können Influencer-Kampagnen hervorragend dafür nutzen, um beispielsweise authentische Einblicke in den Berufsalltag eines jeweiligen Berufs zu geben. Hier ein weiteres Beispiel vom YouTuber Rash Junior, welcher für die Login Berufsbildung verschiedene Lehrberufe getestet hat:

Anbiederung an die Zielgruppe ist hier ein absolutes No Go. Wer in einer Kampagne beispielsweise die Jugendsprache imitiert, kann statt cool zu wirken stattdessen im schlimmsten Fall peinlich werden. In solchen Fällen lässt der Spott in den sozialen Netzwerken bei der Zielgruppe meist nicht lange auf sich warten und kreiert somit nicht die gewünschte Art von Aufmerksamkeit.

Klare Guidelines vereinbaren

Um das Optimum aus einer Influencer-Kampagne herauszuholen, sollte mit den Influencern genau definiert werden, auf welchen Kanälen und wie häufig die Recruiting-Massnahmen promotet werden. So ist beispielsweise zu definieren, welche Online-Präsenzen der eigenen Firma verlinkt werden und mit welchen Bezeichnungen (sogenannten Tags) Bilder und Filme auf Instagram und YouTube versehen werden. Auch hier ist es von Vorteil, wenn ein Austausch mit dem jeweiligen Influencer stattfindet. Schliesslich kennt der Influencer die Interessen seiner Zielgruppe am besten und kann oft auf jahrelange Erfahrungswerte zurückgreifen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit Influencer-Marketing im Recruiting gemacht?  

Visueller Content ist auf dem Vormarsch – auch im Recruiting (Infografik)

Di, 05/30/2017 - 10:00

Infografiken, Employer-Branding-Videos und ansprechende Bildinhalte auf sozialen Medien: Wer mit seinem Firmen-Auftritt im Netz punkten möchte, benötigt überzeugenden, (audio) visuellen Content – auch in der Rekrutierung.

Die Nutzung von sozialen Medien verändert sich fortlaufend. Wer auf Plattformen wie Facebook, Twitter und Co. künftige Arbeitskräfte ansprechen möchte, ist deshalb stark gefordert, visuelle Inhalte aufzubereiten, welche den Nutzern ins Auge springen.

Auf Video-Inhalte setzen – auch auf Live-Videos

Der Einsatz von Video-Content im Recruiting nahm in den letzten Jahren stets zu. Allein auf Facebook werden weltweit täglich 8 Milliarden-Videos angeschaut – 85% davon ohne Ton. Idealerweise sind diese Videos  also entweder rein visuell bereits selbsterklärend – und/oder werden mit Untertiteln versehen. Hier finden Sie eine nützliche Checkliste, was bei der Produktion für ein erfolgsversprechendes Rekrutierungsvideo beachtet werden sollte.  Und unsere Kurzanleitung, wie Sie dieses anschliessend auf YouTube veröffentlichen.

Ebenfalls wichtig zu wissen:  Seit der Einführung von Live-Videos finden diese eine immer höhere Beachtung. Vor rund zwei Jahren haben wir hier zwei Plattformen vorgestellt, welche Live-Streamings ermöglichten  – mittlerweile kann dieses Feature auch direkt auf Facebook und Instagram genutzt werden. Und erfreut sich zunehmender Beliebtheit: Live-Videos werden auf Facebook bereits bis zu 3 Mal häufiger angeschaut als herkömmliche Videos. Wer ein Live-Video plant, kündigt dies im Idealfall seiner Community vorab an. Und lädt diese beispielsweise dazu ein, sich bei einer Question & Answer Session mit dem CEO der Firma zuzuschalten oder dem aktuellen Stelleninhaber bei seinem Job live über die Schulter zu gucken und so einen unmittelbaren Eindruck des Stelleninhalts zu erhalten.

Infografiken finden hohe Beachtung

Inbound-Marketing basiert auf dem Prinzip, dass Ihr Webauftritt dank hochwertigen Inhalten im Internet gefunden wird – im Recruiting im besten Fall natürlich auch von Ihren Wunschkandidaten. Hier eignen sich Infografiken ganz besonders. Diese werden auf sozialen Netzwerken 3mal häufiger geliked und geteilt als alle anderen Content-Formate. Wer Infografiken bei Stellenausschreibungen einsetzt, stellt sicher, dass die Kandidaten die wichtigsten Fakten der Stelle bereits auf den ersten Blick erfassen können (hier finden Sie ein gelungenes Praxisbeispiel einer visuell attraktiv aufbereiten Stellenausschreibung).

Auch auf Twitter sind gute Bilder wichtig: Tweets mit Bildern werden 1.5 Mal häufiger re-tweetet als solche ohne Bilder. Weitere Fakten finden Sie in der vollständigen Infografik zum Download.

 

 

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Google for Jobs: Neues Stellensuch-Feature des Suchmaschinen-Giganten

Mo, 05/22/2017 - 17:23

Google hat an seiner I/O Entwicklerkonferenz von letzter Woche das neuste Feature „Google for Jobs“ vorgestellt. Die Jobsuche wird dank der Zusammenarbeit mit dutzenden Jobplattformen sowie dem Einsatz von künstlicher Intelligenz vereinfacht. 

Google-CEO Sundar Pichai erläuterte an der Entwicklerkonferenz, das Ziel von “Google for Jobs” sei, die Stellensuche für Kandidaten massiv zu vereinfachen und passende Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander zu verbinden. Der neue Google-Service wird zuerst in den USA lanciert und funktioniert für alle Arten von Stellen – vom Einstiegs-Level bis zu Stellen in den Führungsetagen.

In diesem Video von USA Today wird in Kürze erklärt, wie die neue, semantische Jobsuche von Google funktioniert:

Zusammenarbeit mit Partnern wie LinkedIn, Indeed und Glassdoor

Das neue Such-Feature sammelt und organisiert Millionen von Jobs aus verschiedenen Plattformen. Stellensuchende können die Resultate nach Industrie, Kategorie, Ortschaft sowie nach Kriterien wie benötigte Berufserfahrung, Salär sowie Voll- oder Teilzeitanstellungen sortieren.

Um den Suchenden möglichst umfassende Suchresultate zu präsentieren, arbeitet Google mit vielen namhaften Partnern wie LinkedIn, Indeed und CareerBuilder zusammen. So wird eine Selektion von auf diesen Plattformen ausgeschriebenen Stellen präsentiert. Dies mit dem erklärten Ziel, die Effizienz des Job-Matching von Stellensuchenden zu verbessern. Der Clue dabei: Dank der semantischen Suche werden nicht nur ganz genau passende Stellen in den Suchresultaten, sondern auch Stellenausschreibungen mit thematisch ähnlichen Begriffen angezeigt. Wer eine passende Stellen-Ausschreibung via Google findet, wird entweder zur betreffenden Firma weitergeleitet oder kann sich direkt via die Suchresultat-Seite bewerben.

Lancierung soll Wirtschaft in den USA ankurbeln

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Google ist damit die neuste Firma aus dem Silicon Valley, welche einen starken Effort macht, um amerikanische Jobs zu pushen. Viele US-Firmen klagen darüber, keine passenden Talente für ihre ausgeschriebenen Stellen zu finden – hier soll „Google for Jobs“ Abhilfe schaffen. Gleichzeitig könnte die Lancierung dieses Features die Vormachtstellung des Suchmaschinen-Riesen weiter stärken. Und Google dabei unterstützen, noch mehr Werbeeinnahmen aus dem Stellenbereich zu generieren. Wann „Google for Jobs“ auch in anderen Ländern eingeführt wird, ist zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht bekannt. Wir werden laufend beobachten, welche Entwicklungen die Einführung dieses neuen Features zur Folge haben wird und wie der Markt „Google for Jobs“ aufnimmt.

 

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Wichtige Tipps für den Aufbau eines Talentpools

Mi, 05/17/2017 - 09:34

Talentpools haben im Recruiting in den letzten Jahren an Wichtigkeit gewonnen. Die wichtigsten Tipps zum Anlegen eines Talentpools in der Übersicht.

Es gibt viele Gründe, die für den Aufbau eines Talentpools sprechen: Statt Stellen neu auszuschreiben, kann im Idealfall auf eine geeignete Person in der Talent-Pipeline zurückgegriffen werden. Damit werden Zeit und Rekrutierungskosten gespart. Hier finden Sie ein erfolgreiches Praxis-Beispiel für den Aufbau eines Talentpools.

Den Talentpool kontinuierlich aufbauen

Viele Firmen beginnen den Rekrutierungsprozess erst, wenn eine konkrete Vakanz zu besetzen ist. Wer zu diesem Zeitpunkt schon auf einen Talentpool zugreifen kann, hat hier die Möglichkeit, Kandidaten zu kontaktieren, welche sich schon einmal beworben haben oder bereits einmal Interesse an der Firma bekundeten. Hier zeigt sich auch einmal mehr die Bedeutung einer positiven Candidate Experience und warum es wichtig ist, Kandidaten bei einer Absage ein individuelles Feedback zukommen zu lassen. Standardmässig sollte dabei bei geeigneten und gut qualifizierten Kandidaten die Erlaubnis eingeholt werden, ob man ihre Unterlagen behalten und sie künftig bei einer geeigneten Vakanz wieder kontaktieren darf.

Evaluieren Sie die wichtigsten Skills für Ihre Firma

Um passende Talente  zu finden, sollte ein Talentpool auf die Skills der möglichen künftigen Mitarbeiter ausgerichtet sein. Das Definieren einer Candidate Persona kann hier ein wichtiger erster Schritt sein, um die relevanten Kriterien für die Aufnahme einer Person im Talentpool festzulegen.

Nebst den gewünschten „Must have“-Qualifikationen sollten die Soft Skills der Kandidaten ein weiteres Kriterium bei der Aufnahme in den Talentpool sein. Der Cultural Fit ist bei der Auswahl von Mitarbeitern nicht zu unterschätzen und wenn jemand von der Persönlichkeit und den Werten her in die Unternehmung passt, ist das ein grosser Pluspunkt. Qualifikationen können möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt zusätzlich erarbeitet und angeeignet werden – hier gilt der Grundsatz „Hire for Attitude – train for skill“.

Berufliche und soziale Netzwerke zum Aufbau des Talentpools nutzen

Wer mit Fans und Followern auf den sozialen Medien einen aktiven Austausch pflegt, legt damit einen guten Grundstein für deren Aufnahme in einen Talentpool. Wer einer Firma bereits auf sozialen Medien folgt, bekundet damit grundsätzliches Interesse– nutzen Sie dieses.  In diesem Artikel sind wir detaillierter darauf eingegangen, mit welchen Features LinkedIn Firmen dabei unterstützt, einen Talentpool aufzubauen.

Versorgen Sie die Personen im Kandidatenpool mit relevanten Infos

Ein Talentpool sollte nicht ausschliesslich dazu genutzt werden, um die Interessenten dann zu kontaktieren, wenn eine Stelle zu besetzen ist. Vielmehr ist ein fortlaufender Austausch mit diesen potenziellen Mitarbeitenden wichtig, um das Interesse an der Firma hochzuhalten. Teilen Sie Erfolg-Stories und fachlich interessanten Content und zeigen Sie so, weshalb genau Ihre Firma ein spannender Arbeitgeber ist. Spannende und relevante Inhalte sind auch essentieller Bestandteil fürs Inbound Marketing in der Rekrutierung, Tipps dafür erhalten Sie hier.

Der Aufbau eines Kandidatenpools benötigt Geduld und einen regelmässigen Austausch mit den Interessierten. Es ist jedoch eine zeitliche Investition, die sich auszahlt.

Welche Erfahrungen haben Sie beim Aufbau von Kandidatenpools gemacht?

 

 

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Das erste Active Sourcing Lab der Schweiz – Interview mit den Kursleitern Tobias Ortner und Jan Hawliczek

Di, 05/02/2017 - 15:49

Anfangs Juni bringt Prospective Media Services das Sourcing Lab in die Schweiz. Die beiden Active Sourcing Spezialisten und Kursleiter Tobias Ortner und Jan Hawliczek geben im Interview Einblicke ins Thema und weshalb sich die Teilnahme am Sourcing Lab lohnt.

Active Sourcing ist längst mehr als ein Buzzword in der Rekrutierung. Tobias Ortner und Jan Hawliczek haben mit dem Sourcing Lab ein Weiterbildungsangebot entwickelt, welches praxisnahe Inputs bietet, wie Active Sourcing gewinnbringend im Recruiting eingesetzt werden kann. Nun  bringen sie den in Deutschland bereits mehrmals erfolgreich durchgeführten Workshop exklusiv in die Schweiz.

Können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Tobias Ortner, Leiter Recruiting und Personalmarketing BFFT GmbH, Inhaber wp social.recruiting GmbH:

Ich lebe fürs Recruiting und den Outdoor Sport in den Bergen. Beruflich gross wurde ich in der Personalberatung, Arbeitnehmerüberlassung und den klassischen Recruiting Services. Vor zehn Jahren gründete ich aus dieser Erfahrung heraus mein eigenes Start-Up, die work performance GmbH (seit 03/17 wp social.recruiting GmbH) und übernahm zudem die Verantwortung für das Recruiting und Personalmarketing bei der BFFT GmbH, einem Fahrzeugtechnikentwickler in Ingolstadt.

Seither bestimmen folgende Themen meinen Alltag bei BFFT und wp social.recruiting: Recruiting Strategie, Sourcingtechniken, Prozesse und Strukturen, Trendscouting, Digitalisierung, Kommunikation, Netzwerke, Beratung und Training rund um Recruiting und Active Sourcing.

2016 habe ich sieben Monate in San Francisco verbracht, um für BFFT eine neue Recruiting Unit in den USA aufzubauen, aber auch um neue Ideen, Trends und Wege für das Active Sourcing nach Deutschland zu bringen. Mein neuestes Kind in einer Blogging-Dreierbeziehung ist „die grüne 3“.

Jan Hawliczek, stv. Leiter Recruiting und Personalmarketing BFFT GmbH, Trainer und Consultant wp social.recruiting GmbH:

Ich brenne seit 2011 leidenschaftlich für die Bereiche Active Sourcing, Personalmarketing, Employer Branding und HR-Tech. Als Digital Native und Kind der Generation Y bringe ich zudem alles mit, was man auf Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat und Co. benötigt, um auf Augenhöhe mit der Zielgruppe zu kommunizieren. Dadurch bin ich immer nah dran an Trends und erarbeite so erfolgreiche Strategien und Maßnahmen für Zielgruppen und Plattformen.

Meine Erfahrung gebe ich als Trainer und Berater bei der wp social.recruiting GmbH weiter und mache so Unternehmen und Recruiter fit für Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing in „diesem Internet“. Bei der BFFT GmbH leite ich gemeinsam mit Tobias Ortner die 16-köpfige Recruiting-, Sourcing- und Personalmarketingabteilung. Beim HR-Blog „die grüne 3“ bin ich das Kopfballungeheuer seit der ersten Stunde.

Wann sind Sie zum ersten Mal mit dem Thema Active Sourcing in Kontakt gekommen?

Tobias Ortner: Sourcing ist für mich bereits seit Jahren ein Thema. Der Begriff und die Definition von Active Sourcing haben sich in den letzten Jahren natürlich ziemlich gewandelt. Es sind neue Tools und Begriffe dazugekommen und die Materie ist mit der zunehmenden Digitalisierung im steten Wandel.

Jan Hawliczek: Ich kam im Jahr 2010 das erste Mal in Australien mit diesem Begriff in Kontakt und habe das anschliessend in Deutschland bei uns in der Firma adaptiert. 2011 und 2012 gab es im deutschsprachigen Raum die ersten Konferenzen zum Thema und wir merkten, dass das Thema in den deutschen Unternehmen noch gar nicht so verbreitet war, wie wir dachten.

Warum gehört Active Sourcing in die Rekrutierungsstrategie?

Jan Hawliczek: Der entscheidende Pluspunkt für Active Sourcing ist die Nähe zur Zielgruppe und dass man diese dort abholt, wo sie unterwegs ist. Man hat nirgends sonst einen so direkten Draht zur Zielgruppe und kriegt ein derart unmittelbares Feedback. Active Sourcing sollte Bestandteil von Rekrutierungsstrategien sein, mit welchen langfristige Resultate erzielt werden sollten.

Tobias Ortner: Ein entscheidender Faktor sind die Bedingungen im Unternehmen. Um Active Sourcing gesamthaft aufzubauen und umzusetzen, müssen die entsprechenden Kommunikationsmassnahmen getroffen werden. Sonst können die ganzen Sourcing-Massnahmen nicht in der nötigen Geschwindigkeit umgesetzt werden. Somit muss seitens der Unternehmen die Bereitschaft da sein, die nötige Manpower in das Active Sourcing zu investieren.

Wie läuft das Sourcing Lab ab? Wie wird dort gearbeitet?

Jan Hawliczek:  Das Konzept besteht in Deutschland bereits seit mehreren Jahren sehr erfolgreich. Wir entwickeln im Lab am ersten Tag die Grundtechniken für erfolgreiches Active Sourcing. Und schauen an, wie die einzelnen Plattformen sowie die Operatoren und Modifikatoren funktionieren und was eben nicht funktioniert. Wichtig zu wissen: Im Active Sourcing gibt es kein richtig oder falsch. Unterschiedliche Wege führen zum Ziel, dies ist auch das spannende am Sourcing. Darum erarbeiten wir mit den Teilnehmern unterschiedliche Strategien und Herangehensweisen an das Thema und geben ihnen Inputs, was wann Sinn macht. Zudem zeigen den Kursteilnehmern ausführliche Praxis-Beispiele von erfolgreichen Massnahmen, was schlussendlich zu einem roten Faden führt, der die Teilnehmer das Thema erfolgreich in der Praxis umsetzen lässt.

Tobias Ortner: Wir vermitteln unseren Kursteilnehmenden die Theorie, die Techniken und das Handwerkzeug. So zeigen wir ihnen beispielsweise, wie man an Search-Techniken rangeht und geben ihnen einen roten Faden mit, den sie in der Praxis umsetzen können. Unser Ziel ist es, dass die Personen nach diesen zwei Kurstagen direkt damit arbeiten können. Wir präsentieren keine Powerpoint-Schlachten, sondern pflegen einen engagierten Austausch mit den Kursteilnehmenden. So erhalten wir die Gelegenheit, verschiedene Herangehensweisen gemeinsam genauer zu betrachten, welche in unterschiedlichen Firmen funktionieren können. Das wichtigste ist für uns, ein gemeinsames Verständnis vom Active Sourcing für alle Teilnehmer zu schaffen. Zum Schluss des Kurses sollen die Teilnehmenden wissen, welche  Strukturen in ihrer Firma allenfalls angepasst werden müssen, damit Active Sourcing Erfolg hat.

Wen möchten Sie als Teilnehmer für diesen Anlass ansprechen? Wer kann davon profitieren?

Tobias Ortner: Die Inhalte des Active Sourcing Lab sind für alle Personen interessant, welche sich im HR bewegen. Was ist beispielsweise mit dem Chrome-Browser alles möglich? Dies ist jeweils ein guter Einstiegspunkt, welcher auch privat nützlich sein kann. Interessant ist das Lab auch für Menschen, welche gewisse Massnahmen bereits im Arbeitsalltag umsetzen und diese optimieren möchten.

Jan Hawliczek: Es ist ein Seminar für die Macher und die Möglich-Macher in Firmen. Diese bekommen von uns die Erfolgsfaktoren vermittelt, welche es in einer Firma braucht, damit Active Sourcing funktionieren kann. Die Leute müssen offen für das Thema sein und Lust darauf haben, die Inputs aufzunehmen und umzusetzen.

Was dürfen die Teilnehmer vom Sourcing Lab erwarten?

Tobias Ortner: Wichtige Inputs zu Techniken, dem richtigen Mindset und den nötigen Kommunikationsmassnahmen. Wir vermitteln die Bausteine und das Verständnis für das Thema und machen die Teilnehmenden bereit für die praktische Umsetzung.

Jetzt anmelden!

Sichern Sie sich jetzt einen der begehrten Plätze am schweizweit ersten Sourcing Lab.

Datum: Donnerstag / Freitag, 1. und 2. Juni 2017

Location: Prospective Media Services, Seestrasse 513, 8038 Zürich

Kosten: CHF 1’490.- für 2 Tage inkl. Verpflegung und Seminarunterlagen.

Anmeldung: Hier geht es direkt zum Anmeldeformular. Die Plätze sind begrenzt und begehrt, sichern Sie sich also noch heute Ihr Ticket. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Influencer-Marketing im Recruiting: Nachwuchswerbung mit Instagram und YouTube Stars

Di, 04/25/2017 - 12:24

Influencer Marketing ist nicht nur für Produkte im Trend, sondern hält immer mehr auch in der Rekrutierung Einzug. Wie das funktionieren kann, zeigen diese Praxisbeispiele der Firmen Log-In und TalentHero.

Um den heutigen Berufsnachwuchs zu erreichen, gilt es, diese dort abzuholen, wo sie sich bewegen. Klassische Stellenanzeigen lesen Jugendliche kaum mehr, Rekrutierungsmassnahmen via Snapchat und WhatsApp boomen dagegen. Eine weitere Möglichkeit, die Nachwuchstalente zu erreichen, ist der Einsatz von sogenannten Social Influencern.

Instagram Star Rash Junior testet verschiedene Berufe

Rash Junior ist ein Schweizer Instagrammer mit über 80‘000 Followern und damit einer der populärsten Schweizer Internet-Stars. Die Firma Login ist einer der grössten Bildungsanbieter von Verkehrsberufen in der Schweiz und als Bildungspartner der SBB, BLs und weiteren Verkehrsbetrieben tätig. Im letzten Herbst taten die beiden sich zusammen und Rash Junior testete verschiedene Lehrberufe bei Login, so beispielsweise die Tätigkeit als Informatiker und Logistiker. Er berichtete in kurzweiligen und unterhaltsam aufbereiteten Videos von seinen gemachten Erfahrungen, ein Beispiel davon ist der untenstehende Beitrag.

Alle Videos sind auf diesem YouTube-Kanal abrufbar.

Dank YouTuber über 70‘000 neue User dazugewonnen

In Deutschland setzte die Azubi-App TalentHero ebenfalls auf bekannte YouTuber, um die App noch bekannter zu machen. TalentHero bietet interessierten Jugendlichen die Möglichkeit, sich direkt innert Minuten via die App für eine Stelle zu bewerben – Stichwort One Click Bewerbungen.

Social Media Influencer und YouTuber “Hey Aaron!” betreibt einen YouTube Kanal mit über 500‘000 Followern. Und plauderte für Talenthero nicht nur aus dem Nähkästchen seiner Schulzeit, sondern testete und empfahl die App gleich auch direkt im YouTube-Video. Zudem forderte er seine Follower dazu auf, ihm Screenshots oder Mails zu senden, falls sie dank der App eine Lehrstelle gefunden haben. Hier gibt es das Video in voller Länge:

Die Talenthero-Kampagne setzte insgesamt auf 8 verschiedene Influencer, welche je ein Video veröffentlichten. Die Videos wurden insgesamt über 1,9 Millionen Mal angeschaut und nach einem Monat konnte die Azubi-App 57‘000 neue Nutzer verzeichnen.

Zwei gelungene Praxisbeispiele, welche einen Einblick geben, wie der Einsatz von Social Influencern im Recruiting funktionieren kann. Im nächsten Post geben wir Ihnen Tipps, worauf beim Influencer-Marketing zu achten ist und welches die wichtigsten Do’s and Dont’s sind.

 

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Studie: Wie erleben Interessierte die Candidate Experience bei den weltgrössten Firmen?

Di, 04/18/2017 - 14:14

Die amerikanische Talentmarketing-Firma Phenom People hat in einer Studie die Candidate Experience bei 600 der 1‘000 weltweit grössten Firmen wie Amazon und Samsung unter die Lupe genommen. Das Ergebnis zeigt viel Verbesserungspotenzial.

Eine positive Candidate Experience wirkt sich nicht nur vorteilhaft auf das Employer Branding aus. In der Befragung gaben 87% aller Kandidaten an, dass sie nach einer positiven Erfahrung bei einem Stellen-Interview auch viel eher weiterhin gewillt sind, Produkte der Firma zu nutzen. 18% der Kandidaten gaben umgekehrt an, dass sie nach einer negativen Candidate Experience aufhören, Produkte oder Dienstleistungen der betreffenden Firma zu kaufen – was je nach Firmengrösse und Umsatz massive Kosten verursachen kann.

Grösstes Problem: Mangelnde Kommunikation während des Bewerbungsprozesses

Was sich 2015 beim Trend Report in der Schweiz abzeichnete, ist auch zwei Jahre später in den USA nicht anders: Die Kommunikation während des Bewerbungsprozesses empfanden ganze 75% der Befragten als mangelhaft. Zwar hat ein Grossteil der Firmen automatisierte E-Mails als erstes Feedback auf eine Bewerbung. Doch danach geschieht oft über Wochen hinweg nichts mehr. Kandidaten wünschen sich, über den Prozess auf dem Laufenden gehalten zu werden und klare Angaben zu erhalten, wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist. Ebenso wichtig ist der Umgang mit Absagen: Kandidaten wünschen sich eine individuelle Rückmeldung dazu, weshalb sie für eine Stelle nicht berücksichtigt wurden – möglich ist dies beispielsweise mit Hilfe einer Softwarelösung.

Eine Möglichkeit, konkrete Feedbacks zur Candidate Experience einzuholen, sind Zufriedenheits-Umfragen, welche man jedem Kandidaten nach Absolvierung des Bewerbungsprozesses zustellt. Mögliche Fragen könnten hier sein, welcher Teil des Rekrutierungsprozesses angenehm war, was als negativ empfunden wurde und ob die Kandidaten allfällige Verbesserungsvorschläge zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens haben.

Damit punkten Firmen: Einfache Bewerbungsmasken, attraktive Stellenbeschreibungen

Kandidaten wünschen sich einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess (Stichwort One Click Bewerbungen). Was wesentlich dazu beiträgt, sind Bewerbungsmasken, mit welchen Angaben aus dem Lebenslauf oder vom LinkedIn und Xing-Profil direkt übernommen werden können. Die in der Studie Befragten bemängelten, dass in 85% der Fälle diese Angaben nicht korrekt von der Bewerbungs-Software übernommen werden. Somit wurde trotzdem ein manuelles Abfüllen der Angaben nötig, was viele Kandidaten als unnötigen Zusatz-Aufwand empfanden. Somit definitiv ein Punkt, der bei vielen Firmen noch optimiert werden kann. Gute Noten erhielten dagegen die Stellen-Ausschreibungen, welche fast zu 90% als passend und attraktiv bezeichnet wurden. Hier finden Sie unsere Tipps für aussagekräftige Stellenanzeigen.

Bessere Kommunikation und Transparenz

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass viele der insgesamt 600 unter die Lupe genommenen Firmen noch einiges verbessern können, um den Kandidaten eine rundum positive Candidate Experience zu bieten. Mit personalisiertem Content, einer transparenten Kommunikation und einem vereinfachten Bewerbungsprozess wird auf dem umstrittenen Kandidaten-Markt gepunktet.

Die detaillierten Umfrage-Ergebnisse stehen hier als E-Book zum Download bereit.

 

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Instagram und Facebook-Stories im Recruiting einsetzen: So funktioniert’s!

Di, 04/11/2017 - 11:25

Facebook und Instagram bieten die Funktion „Stories“ an, dank welcher Videos und Bilder aufgeschaltet werden können, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Wie kann diese Funktion für Rekrutierungszwecke eingesetzt werden?

Die vor allem bei einer jungen Zielgruppe beliebte Social Media-Plattform Snapchat zeichnet sich dadurch aus, dass die Nutzer Videos und Bilder an andere User senden können, welche nach 24 Stunden automatisch wieder gelöscht werden. Die Social Media-Giganten Facebook und Instagram haben diese Funktion nun in ihren Netzwerken übernommen und unter dem Begriff „Stories“ lanciert.

So funktionieren diese:

Wichtig zu wissen: Die Stories sind zwar nur während 24 Stunden live und für andere Nutzer sichtbar. Sie können jedoch vom Ersteller auch heruntergeladen und beispielsweise auf einer Video-Plattform wie YouTube hochgeladen und somit auch zu einem späteren Zeitpunkt nochmals verwendet werden.

Einsatzmöglichkeiten von Stories im Recruiting

Eines der Merkmale der sogenannten Stories ist sicherlich ihre Kürze: In der Regel sind Instagram- und Facebook-Stories maximal 30 Sekunden lang. Zum anderen zeichnen sie sich auch durch ihre verspielte Darstellung aus: Die Stories können auf einfache Weise mit Texten und Emojis versehen werden, um bei der Zielgruppe noch mehr Aufmerksamkeit zu generieren. Stories dürfen gerne auch spontan wirken und müssen nicht perfekt aufgebaut und durchorganisiert sein, um bei der jungen Zielgruppe anzukommen.

Die Stories auf Instagram und Facebook ermöglichen es, mit einer Abfolge von Bildern und Videos einen Einblick in den Geschäftsalltag einer Firma zu geben. So können beispielsweise alltägliche Arbeitssituationen in kurzen Video-Sequenzen gezeigt werden, welche einem Interessenten Impressionen geben, wie ein typischer Arbeitstag bei der eigenen Firma aussehen kann.

Zudem könnte man beispielsweise ein Interview mit dem CEO der Firma machen und als Story veröffentlichen. Oder eine Story als Aufruf für ein Kurz-Assessment nutzen, indem man beispielsweise ein neues Produkt vorstellt und potenzielle Bewerber dazu auffordert, zu diesem neuen Produkt einen Werbeslogan zu texten oder Vermarktungsideen dafür zu präsentieren. Wichtig ist dabei ein klarer Call to Action am Schluss der Story: Auf welchem Weg können sich die Interessenten melden (per E-Mail oder allenfalls direkt mit dem Posten einer Idee auf Instagram oder Facebook). Dieser klare Call to Action ist wichtig, damit der Medienbruch nicht zu einem Problem wird.

Spontanität ist gefragt

Wie auch beim Einsatz von WhatsApp, Snapchat und Live-Stream Apps ist seitens Recruiter eine gewisse Spontanität beim Einsatz von Stories gefragt. Die Zielgruppe erwartet bei der Verwendung von solchen Kommunikationsmitteln keine Perfektion, sondern will vielmehr auf einer emotionalen Ebene angesprochen und abgeholt werden. Wir bleiben am Ball und werden gespannt beobachten, wie diese Funktion konkret von Firmen im Social Recruiting genutzt wird.

PS: Coop hat vor kurzem einen Snapchat-Rekrutierungs-Kanal lanciert, welcher von Lernenden betreut wird. Dieser bietet weitere gelungene Einblicke, wie solche Kurz-Geschichten im Bereich der Rekrutierung eingesetzt werden können.

Studie: Active Sourcing und Social Recruiting liegen im Trend (Teil 2)

Di, 04/04/2017 - 08:48

Im ersten Teil dieser Blogserie wurde die Bedeutung von Social Recruiting gemäss einer aktuellen Studie der Uni Bamberg genauer unter die Lupe genommen. Im zweiten Teil geht es um das Thema Active Sourcing.

Active Sourcing gewinnt seit Jahren an Bedeutung, was sich beispielsweise am Erfolg der Active Sourcing Plattform „Talentwunder“ zeigt. Wie sieht die Situation bei den in der Studie befragten Unternehmen in Deutschland aus?

Bereits bei über einem Viertel der offenen Stellen werden Kandidaten direkt über berufliche Netzwerke angesprochen, zusätzlich werden die offenen Positionen auch im Rahmen einer Stellenanzeige ausgeschrieben. In nur gerade 4% der Fälle werden Kandidaten ausschliesslich aktiv gesucht.

Bei den mittelständischen Unternehmen sieht die Situation etwas anders aus: Bereits für knapp die Hälfte der zu besetzenden Stellen wird aktiv nach Kandidaten gesucht. Und bei 8,5% der Vakanzen werden die Stellen gar nicht mehr ausgeschrieben, sondern durch die exklusive Kandidaten-Ansprache besetzt.

Kandidaten werden gerne von Unternehmen angesprochen

Auch seitens Kandidaten hat Active Sourcing stark an Bedeutung gewonnen: Mittlerweile werden mehr als die Hälfte aller Kandidaten lieber von einem Unternehmen angesprochen, als sich selbst dort zu bewerben. Dieser Anteil ist seit 2009 stark angestiegen.

Bei der Art der Ansprache gibt es einen ganz klaren Spitzenreiter: 74% der befragten Kandidaten gaben an, dass sie am liebsten per E-Mail kontaktiert werden. Kontaktaufnahmen via Online-Chat Plattform oder per Telefon sind wesentlich weniger beliebt.

Active Sourcing-Kanäle

Karrieremessen sind bei den befragten Top 1‘000 Unternehmen der am häufigsten genutzte Kanal zur Ansprache von spannenden Kandidaten. Weitere wichtige Kanäle sind das persönliche und das Karriere-Netzwerk sowie firmeneigene Talentpools. Externe Lebenslaufdatenbanken, Foren und Blogs werden deutlich weniger genutzt. Bei Unternehmen im Mittelstand haben Karriere-Events eine wesentlich geringere Bedeutung, dort wird vermehrt auf die Nutzung von persönlichen Netzwerken sowie ebenfalls auf eigene Talentpools gesetzt. Im Vergleich dazu haben Personalmessen im IT-Bereich weiterhin eine grosse Wichtigkeit, dafür wird nur gerade jeder zehnte Kandidat via eigenem Talentpool aktiv angesprochen.

Die Studie bietet eine interessante Momentaufnahme und einen wertvollen Einblick, wie sich Active Sourcing in den letzten Jahren entwickelt hat. Spannend wird sicherlich auch die künftige Entwicklung sein, welche wir gespannt verfolgen. Hier finden Sie die komplette Studie zum Download.

 

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