Prospective Blog

S'abonner à flux Prospective Blog
News und Trends rund ums Recruiting
Mis à jour : il y a 2 hours 42 min

Den eigenen Online-Stellenmarkt ins richtige Licht rücken (Blogserie, Teil 1)

mar, 11/14/2017 - 15:00

Fast alle Firmen haben auf ihrer Unternehmens-Webseite einen gesonderten Bereich für die Auflistung der derzeit offenen Stellen reserviert. Aber welche Massnahmen machen den eigenen Stellenmarkt zu einem erfolgreichen Ausschreibungs-Kanal?

Der heutige Gastbeitrag wurde von Felix Mall, Leiter Online Services von Prospective Media Services, verfasst.

Der eigene Stellenmarkt lohnt sich für alle

Bei grossen Unternehmen mit bekannter Marke, die eventuell sogar als attraktiver Arbeitgeber bekannt sind, wird der eigene Online-Stellenmarkt von den Stellensuchenden häufig direkt aufgesucht. Er ist für Unternehmen typischerweise einer der wichtigsten Kanäle bei der Suche nach neuen Kandidaten.

Aber auch für Unternehmen mit geringerer Strahlkraft auf dem Arbeitsmarkt lohnt es sich, einen eigenen Online-Stellenmarkt zu betreiben und aktiv zu bewirtschaften. Wie unsere aktuelle Trendspot-Umfrage zeigt, suchen über 80% der Aktivsuchenden gezielt auf Unternehmens-Webseiten nach offenen Stellen. In diesem Post finden Sie eine Infografik, was inhaltlich in eine perfekte Karriereseite gehört.

Eine wichtige Rolle spielen hier die Suchmaschinen – allen voran natürlich Google. Mittlerweile starten über die Hälfte der Stellensuchenden ihre Recherche bei Google – bei den unter 25%-jährigen sind es sogar 90%, wie die aktuelle Trendspot-Umfrage von Prospective zeigt. Dies führt zu einer gewissen Chancengleichheit der Unternehmen, denn vor Google sind zunächst einmal alle gleich.

Suchmaschinenoptimierung, Suchmaschinenoptimierung, Suchmaschinenoptimierung

Es lohnt sicher daher, den eigenen Stellenmarkt so auszugestalten, dass er von Google und anderen Suchmaschinen optimal erfasst und ausgewertet werden kann. Prospective bietet hier mit dem Paket proSEO eine Lösung, die in den Online-Stellenmarkt integriert werden kann und die Chance erhöht, dass die eigenen Stellen auf der Trefferseite weiter oben gelistet werden als die der Konkurrenten.

Die Bedeutung von Google wird sogar noch weiter zunehmen, sobald der Suchmaschinen-Konzern das kürzlich in den USA eingeführte Produkt Google-Jobs auch nach Europa und in die Schweiz bringt. Google wird dann Stellen-Suchen automatisch erkennen und bereits in der Trefferliste einen eigenen Bereich für alle Stellen-Details reservieren. Auch hierfür hat Prospective bereits eine Lösung erarbeitet, so dass unsere Kunden ihre Stellen dort optimal werden präsentieren können.

Im zweiten Teil unserer Blogserie geht es darum, wie Sie den eigenen Stellenmarkt einfach auf die Unternehmenswebseite integrieren und wie das Retargeting mit Job-Abos funktioniert.

Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu wird interaktiver

mar, 11/07/2017 - 11:00

Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform „kununu“  feierte vor kurzem ihren zehnten Geburtstag. Zum Jubiläum entwickelt die Plattform ein neues Feature, welches für mehr Interaktion sorgen soll.

Als die Bewertungsplattform „kununu“ ins Leben gerufen wurde, war die Idee revolutionär: Jobsuchende hatten zum ersten Mal Zugriff auf Informationen über Arbeitgeber, welche von ehemaligen oder aktuellen Arbeitnehmern verfasst wurden – und nicht von den Unternehmen selber. Seither gewann kununu stark an Bedeutung, es wurden mittlerweile über 2 Millionen Bewertungen zu über 500‘000 Firmen abgegeben, was kununu zur grössten Arbeitgeber-Bewertungsplattform in ganz Europa macht. Bewertet werden dabei Kriterien wie Saläre, Benefits für Arbeitnehmer, Entwicklungsmöglichkeiten, die Team-Zusammenarbeit und anderes mehr.

Dank Community noch mehr Transparenz bei Arbeitgeber-Bewertungen

Zum zehnjährigen Geburtstag wurde die Plattform nicht nur vom Design her überarbeitet, sie erhält nun auch inhaltliche Ergänzungen. Neu wird es auf kununu Informationsvermittlung in Echtzeit geben. Dabei steht der Community-Gedanke im Vordergrund. Sprich: Jedes Firmenprofil wird mit einem neuem Tab ergänzt, auf welchem die Nutzer direkt konkrete Fragen zum betreffenden Arbeitgeber stellen können. Beantwortet werden diese von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern und Bewerbern der Firma. Interessierte Arbeitnehmer können sich aber auch direkt mit ihren Fragen an die jeweiligen Unternehmen richten, was den Austausch zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber noch weiter fördern wird.

So könnte ein solcher Frage/Antwort Dialog auf der Plattform beispielsweise aussehen:

Noch mehr relevante Informationen für interessierte Arbeitnehmer

Steffen Zoller, der Managing Director von kununu, erläuterte diese funktionale Neuerung in einer offiziellen Mitteilung wie folgt: „Wir glauben an die Kraft der Vielfalt von Meinungen und Perspektiven, um sich ein möglichst differenziertes Bild von einem Arbeitgeber machen zu können. Dieses kollektive Wissen wollen wir für unsere User nun noch besser hebeln. Mit jeder Bewertung, mit jedem Rating, mit jeder Frage und jeder Antwort bekommt der User Informationen, die ihm bei der Entscheidungsfindung helfen“.

Ein interessanter Ansatz, der die Plattform noch informativer machen soll und mit diesem für noch mehr Transparenz sorgen dürfte. Natürlich kann wird das neue Feature nur dann für den gewünschten Mehrwert sorgen, wenn die Community auch aktiv mitmacht und die gestellten Fragen beantwortet. Wir sind gespannt, wie sich dies entwickeln wird.

 

Via und Bildquelle

Facebook Live Streams im Recruiting: Praxisbeispiel von Helvetia Schweiz

mar, 10/31/2017 - 09:00

Vor rund zwei Jahren haben wir hier zum ersten Mal thematisiert, ob Live-Streams der neuste Recruiting-Trend werden. Mittlerweile sind diese weit verbreitet und werden auch in der Schweiz in der Rekrutierung eingesetzt, so zum Beispiel vor kurzem bei der Helvetia.

Letztes Jahr haben wir über ein deutsches Praxisbeispiel geschrieben, bei welchem die Live-Stream App Periscope eingesetzt wurde. Seither wurde Live-Streaming auf Social Media-Kanälen massiv vereinfacht: Mittlerweile kann man dies direkt und ohne separate App auf Facebook und Instagram nutzen. Auch die sogenannten Stories auf diesen Plattformen wurden zu einem der Online-Trends 2017 und werden, vor allem auf Instagram, rege genutzt. Hier haben wir darüber geschrieben, wie die Stories im Bereich des Recruitings eingesetzt werden können.

Vorteile von Live-Streams

Live-Streams haben grosse Vorteile beim Einsatz im Social Recruiting: Sie sind kostengünstig und können auch spontan umgesetzt werden. Ebenso kann den Kandidaten die Gelegenheit geboten werden, auf diesem Weg einen ersten Eindruck von künftigen Vorgesetzten und Team-Mitgliedern zu gewinnen.

Helvetia nutzt Livestreaming fürs Recruiting

Helvetia Versicherungen Schweiz suchte vor rund drei Wochen via Livestream auf diesem Weg Kandidaten für eine Teamleitungs-Stelle Hypothekenkundenberater. Gleich zu Beginn des Streams wird angekündigt, wie lange die Übertragung in etwa dauern wird – für die Interessenten eine wertvolle Information. Anschliessen wurde die zu besetzende Stelle und das Wunschprofil des idealen Kandidaten genauer erläutert.

Danach kommen zwei aktuelle Team-Mitglieder zu Worte und schildern, was sie sich von ihrem künftigen Teamleiter wünschen. Die gemachten Aussagen wirken überlegt, aber nicht nach Drehbuch vorgeschrieben, was die Aussagen sehr authentisch macht. Auch hier hat der Live-Stream Vorteile: Während man bei einem persönlichen Gespräch für eine solche Position das Team eher zu einem späteren Zeitpunkt kennenlernt, kann man sich als Interessent für diese Stelle bereits früh ein Bild davon verschaffen. Und so viel eher abschätzen, ob man selber in dieses Team passen würde – Stichwort Cultural Fit.

Die Erwartungen an den Wunschkandidaten wurden sehr klar formuliert und geben einen klaren Eindruck zum Anforderungsprofil. Die Möglichkeit zum Dialog wurde von den Zuschauern nicht genutzt, Rückfragen blieben während des Live-Streams aus. Es wurde jedoch zum Abschluss des Streams darauf hingewiesen, dass diese auch noch später via Facebook-Seite oder Messenger beantwortet werden. In den rund 20 Minuten des Streams erhielten Interessenten einen umfassenden Einblick in die Stelle, die Firmenkultur und in das Team, welches es zu leiten gilt.

Gutes Praxisbeispiel

Wie überall, wo etwas Neues ausprobiert wird, gäbe es natürlich auch bei Helvetia noch einige Feinheiten, die man optimieren könnte: Streckenweise ist der Ton etwas leise und die Beleuchtung im Video ist nicht optimal. Zudem wäre es sinnvoll gewesen, in der Video-Beschreibung auf Facebook auf das Stellenportal hinzuweisen, damit dieses mit einem Klick für Interessenten aufrufbar gewesen wäre. Inhaltlich und vom Ablauf her ist dies sicherlich ein gutes Praxisbeispiel dafür, wie Live-Streams im Recruiting funktionieren können. Das Video wurde bis anhin über 1‘200 Mal aufgerufen. Der erste potenzielle Kandidat liess auch nicht lange auf sich warten: Er kommentierte direkt während des Live-Streams und bekundete sein Interesse an der Stelle.

Das vollständige Live-Video können Sie hier oder auf dem Facebook-Kanal von Helvetia Schweiz anschauen.

(function(d, s, id) { var js, fjs = d.getElementsByTagName(s)[0]; if (d.getElementById(id)) return; js = d.createElement(s); js.id = id; js.src = 'https://connect.facebook.net/de_DE/sdk.js#xfbml=1&version=v2.10'; fjs.parentNode.insertBefore(js, fjs);}(document, 'script', 'facebook-jssdk'));

Livestream zur ausgeschriebenen Stelle als Teamleitung Hypothekenkundenberater in Basel.

Posted by Helvetia Versicherungen Schweiz on Dienstag, 10. Oktober 2017

Haben Sie bereits Erfahrungen mit Live-Streams im Recruiting gemacht?

 

Bildmaterial: Screenshot von Facebook-Kanal Helvetia Schweiz

So verändert künstliche Intelligenz das Recruiting

mar, 10/24/2017 - 11:00

Die Artificial Intelligence A.I. spielt zunehmend eine wichtige Rolle in verschiedensten Geschäftsbereichen. Wie beeinflusst der Einsatz von künstlicher Intelligenz die Human Resources-Aktivitäten?

Mensch und Maschine nähern sich immer mehr an. Und zwar rasant. Wie eine kürzlich in den USA durchgeführte Umfrage des Beratungsunternehmens PWC aufzeigt, glauben 72% der befragten Führungskräfte, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz den Unternehmen langfristig signifikante Vorteile bringen wird.

Firmen wie Google nutzen A.I. schon längst aktiv (beispielsweise beim Stellensuch-Feature des Suchmaschinen-Giganten) und auch Chatbots werden immer häufiger eingesetzt. Die US Armee nutzt die automatisierten Dialogsysteme bereits seit Jahren und auch in der Schweiz sind Chatbots bei verschiedenen Firmen im Gebrauch, wie dieses Praxis-Beispiel von Siroop zeigt.  Auch die Software TalentAdore, welche individualisierte Rückmeldungen auf Bewerbungen ermöglicht, ist ein Einsatzbeispiel von A.I.

Menschliche Vorurteile werden reduziert

Vorurteile können den Rekrutierungsprozess in vielen Aspekten beeinflussen. So neigt man häufig dazu, Menschen in gewisse Stereotype einzuteilen und personelle Entscheide aufgrund des Geschlechts, der Ethnizität und aufgrund ähnlicher Kriterien zu fällen. A.I. kann hier so eingesetzt und programmiert werden, dass der Background eines Kandidaten komplett ignoriert wird. Auch hier spielt Google eine Vorreiterrolle. Im Jahr 2015 wurde das interne Rekrutierungstool qDroid eingeführt. Dieses erstellt als Interview-Vorbereitung explizite Fragen zur besetzenden Position, welche dem Kandidaten komplett unabhängig von seinem Background gestellt werden.

Effizienz-Steigerung und erleichterte Bewerber-Auswahl

Eine der Haupt-Herausforderungen für HR-Abteilungen ist es, vielversprechende Kandidaten aus einer grossen Anzahl von Bewerbern auszuwählen. Mit künstlicher Intelligenz können verschiedene Schritte im Recruiting Workflow automatisiert werden. So können pro Kandidat mehr Informationen gesammelt und beurteilt werden. Der Einsatz von Algorithmen ermöglicht es, die Skills von Kandidaten gezielt einzuschätzen und erleichtert so die Bewerber-Auswahl.

Nicht nur bei Neu-Anstellungen kann der Einsatz von künstlicher Intelligenz die HR-Abteilungen entlasten, sondern auch bei der Kommunikation mit bestehenden Angestellten. Beispielsweise bietet sich bei wiederkehrenden Fragen ein Messenger-System an. Die Einsatzmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz sind beinahe unbeschränkt – die Entwicklung bleibt spannend. Wir bleiben dran.

Haben Sie auch schon Erfahrungen mit A.I. gemacht?

 

Via

Employee Advocacy: Vermeiden Sie diese Stolpersteine (Teil 2)

mar, 10/17/2017 - 16:21

 

Im ersten Teil dieser Blogserie haben wir den Begriff „Employee Advocacy“ und dessen Potenzial erläutert. Heute geht es darum, bei der Implementierung mögliche auftretende Stolpersteine zu umgehen.

Mit Employee Advocacy werden die Mitarbeiter zu Firmen-Botschaftern und teilen relevante Informationen in ihren eigenen beruflichen und sozialen Netzwerken. Damit dies zielgerichtet geschehen kann, müssen einige Voraussetzungen in den Firmen gegeben sein. So ist es wichtig, den Firmen-Angestellten den Sinn von Employee Advocacy näher zu bringen und diese dazu zu motivieren, sich selber als Experten in den eigenen Themen-Fachbereichen zu positionieren. Folgende Stolpersteine sollten dabei vermieden werden:

Fehlende Firmenkultur und Motivation

Würden Sie Content einer Firma teilen, welche dauernd mit negativen Neuigkeiten in den Medien vertreten ist? Oder für eine die dafür bekannt ist, schlechte Feedbacks auf Bewertungsplattformen von Kunden und/oder Mitarbeitern zu erhalten?

Wohl eher nicht. Genauso geht es Ihren Angestellten. Mitarbeiter, welche der Firmenführung misstrauen oder innerhalb der eigenen Firma nicht über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden gehalten werden, sind kaum dafür motiviert, Content ihres Arbeitgebers in ihrem eigenen Netzwerk zu publizieren. Wer möchte schon eine Stellenausschreibung einer Firma teilen, wenn er selber nicht hinter der Ausschreibung stehen kann? Einer der Grundpfeiler, damit Employee Advocacy funktionieren kann, ist somit eine positive Firmenkultur. Das Vertrauen zu den Angestellten sollte fortlaufend aus- und aufgebaut werden. Finden Sie beispielsweise mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen heraus, was sich die Mitarbeiter in Sachen Informationskultur wünschen, was ihnen in der Unternehmenskultur fehlt und prüfen Sie Ideen, welche Ihre Angestellten gerne umsetzen würden. Mit einer guten Unternehmenskultur schaffen Sie den idealen Nährboden für gelungene Employee Advocacy.

Wenn die Geschäftsleitung selber nicht aktiv ist auf Social Media

Wer das Potenzial von Employee Advocacy nutzen möchte, sollte selber mit gutem Beispiel vorangehen. Teilen Sie Artikel auf Ihrem LinkedIn Profil und stellen Sie Ihrer Community Fragen. So bleiben Sie am Puls Ihrer Zielgruppe, erhalten im besten Fall wertvolle Inputs zur eigenen Produkteentwicklung und steigern Ihre Reichweite. Dokumentieren Sie Aktivitäten wie Likes und entstandenen Diskussionen mithilfe von Screenshots – so können Sie Ihren Teammitgliedern gezielt aufzeigen, was mit Aktivitäten auf Social Media alles erreicht werden kann.

Dem Nutzer vorschreiben, was und wie er es zu sagen hat

Glaubhaft ist nur, was authentisch ist. Und authentisch ist nur, was ehrlich gemeint und eigens verfasst ist. Leider setzen viele Firmen auf Gehirnwäsche und raten ihren Mitarbeitenden nicht nur was, sondern auch wie sie ihre Botschaften zu verbreiten haben. Hiervon raten wir strengstens ab, denn innerhalb einer Community sind solche «Fake News» schnell aufgedeckt und können im schlimmsten Fall gegen das Unternehmen verwendet werden. Bevor der Shitstorm grüsst empfehlen wir deshalb: Ermutigen Sie ihre Mitarbeiter dazu, Firmeninhalte zu teilen und zwar am Besten im jeweiligen Jargon der Person selbst. Sofern sich diese nämlich nicht im Ton vergreift, ist über das eine oder andere inhaltliche Faux Pas abzusehen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Employee Advocacy gemacht?

Via und Bildmaterial

Active Sourcing, HR-Innovationen und Networking: Die Recruiting Convention 2017 im Rückblick

ven, 10/13/2017 - 08:58

Die siebte Recruiting-Convention im Zürcher Lakeside überzeugte die Teilnehmer mit spannenden Referaten zu Themen wie Active Sourcing und digitalem Storytelling im Recruiting. Auch der Austausch mit anderen Fachpersonen kam nicht zu kurz.

Die Recruiting Convention ist mittlerweile für viele Personaler zum Jour Fixe in der Agenda geworden. Die 130 Teilnehmer durften sich auf eine spannende und abwechslungsreiche Tagung freuen.

Den Auftakt machte das Referat von Robindro Ullah, der sich mit dem Thema „“HR Innovation – was haben die Megatrends mit unserer täglichen Arbeit zu tun“ auseinandersetzte. In diesem Interview erzählte uns der HR-Spezialist bereits im Vorfeld mehr über seine Tätigkeit in diesem Themenbereich.

Arbeitgebermarken, Top-Talente und die Recruiting-Organisation der Zukunft

Anschliessend kamen die beiden Sourcing-Spezialisten Tobias Ortner und Jan Hawliczek zum Thema „Active Sourcing – Mindset, Tech & Tools“ zu Wort. Referent Alex Villiger erläuterte die „Positionierung der Graubündner Kantonalbank als Arbeitgebermarke“.

Nach der Mittagspause übernahm Daniel Wahlen von Indeed das Wort und berichtete über die Top-Talente in Firmen. Gero Hesse erläuterte im Anschluss daran, warum es für das digitale Storytelling im Recruiting so wichtig ist, seine Zielgruppe zu kennen. Zum Abschluss der Tagung beleuchtete Michael Witt die Thematik von „Digital Rulez – Die Recruiting-Organisation der Zukunft?!“ Nebst den spannenden Referaten kamen natürlich auch das Networking und der Austausch mit anderen Personalern nicht zu kurz.

Bereits zu einem fixen Bestandteil der Recruiting Convention wurde der Cartoon-Zeichner Jonas Raeber. Seine Live-Zeichnungen widerspiegeln auf humorvolle Art und Weise die an der Tagung präsentierten Inhalte.

Weitere Bilder der Tagung sind online auf: http://www.recruiting-convention.ch/

PS: Bereits zum Vormerken fürs nächste Jahr:

Employee Advocacy: Marketing-Trend mit Nutzungspotenzial fürs Recruiting (Teil 1)

mar, 10/03/2017 - 10:00

Der Begriff „Employee Advocacy“ ist ein Trend-Thema und gewinnt auch im Bereich der Rekrutierung an Bedeutung. Welchen Zweck verfolgt „Employee Advocacy“ und was sind die Vorteile davon?

Die Wichtigkeit von Mitarbeiter-Referrals bei der Neubesetzung von Stellen ist unbestritten. „Employee Advocacy“ geht hier nochmals einen Schritt weiter. Es geht dabei darum, dass Mitarbeiter die Marke ihrer Firma stärken, indem sie aktiv dazu ermutigt werden, Content aus ihrer Unternehmung auf den eigenen sozialen und beruflichen Netzwerken im Bekannten- und Freundeskreis zu (ver-) teilen. Im besten Fall trägt gezielte Employee Advocacy dazu bei, die Reichweite über die sozialen Netzwerke zu steigern. Ebenso können qualitativ wertvolle Leads – auch zu potenziellen Mitarbeiter/innen –  für Firmen gewonnen werden. Es ist eine Online-Version der Mund-Propaganda, welche sich durch hohe Glaubwürdigkeit auszeichnet.

Was ist der Zweck von „Employee Advocacy“?

Es gibt verschiedene, spezialisierte Software-Lösungen, welche dazu beitragen, Angestellte zu Unternehmens-Ambassadoren zu machen. Verschiedene Fachartikel zeigen auf, warum die Implementierung eines „Employee Advocacy“-Prozesses innerhalb der Firma zwar ein zeitlicher Aufwand ist, dessen Vorteile jedoch klar für dessen Umsetzung sprechen.

Wichtig dabei ist, dass die Firmen-Angestellten von der Firmenleitung nicht dazu gezwungen werden, Firmen-Content in ihren eigenen Netzwerken zu teilen. Sie sollen vielmehr aktiv auf das Potenzial hingewiesen werden, sich dank des Teilens von Fachartikeln u.a.m. in der eigenen Branche als Experten positionieren zu können. Authentisch gelingt dies häufig am besten durch Hinweise auf spannenden Content, welcher von eigenen Team-Mitgliedern auf derselben Hierarchie-Stufe kommen.

Mehr Reichweite und mehr Vertrauen dank Employee Advocacy

Gemäss dem „Employee Advocacy Guide“ von Everyone Social haben die Social Media-Profile von Angestellten auf Portalen wie Facebook und Twitter, aber auch LinkedIn und Xing bis zu fünfmal mehr Reichweite als Business-Profile. Auch die Konversionsrate von Stellenausschreibungen zu Bewerbungen ist bei auf privaten Profilen geposteten Inhalten bis zu 7 Mal höher, als bei denselben Ausschreibungen auf Firmenprofilen.

Ein ebenso wichtiger Faktor ist das Vertrauen: Empfehlungen von Freunden, von der Familie und von Kollegen wird sehr viel Vertrauen geschenkt, viel mehr als allen anderen Formen von Marketing und Werbung. Dies trägt  unter anderem sicherlich auch stark dazu bei, weshalb Influencer Marketing zu einem solchen Online-Trend wurde.

Tipps, wie Sie den Employee Advocacy-Prozess konkret im Recruiting nutzen und welche potenzielle Stolperfallen Sie dabei umgehen sollten, erläutern wir im zweiten Teil dieser Blogserie.

 

Via und Bildmaterial

Studie: Mobile Recruiting macht Kandidaten ungeduldig

mar, 09/26/2017 - 12:02

Das Online-Portal meinestadt.de führte vor kurzem eine Studie zum Thema Mobile Recruiting durch. Die Befragung von über 1‘500 Fachkräften ergab, dass fast die Hälfte aller Bewerber den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen. Wir stellen die wichtigsten Ergebnisse sowie mögliche Lösungsansätze zusammen.

Um zwei Perspektiven zu gewinnen, wurden nebst den 1‘500 Fachkräften auch 107 HR-Verantwortliche zum Thema mobile Jobsuche befragt. Das Ergebnis zeigt klar, wie beliebt die mobilen Geräte sind: Mittlerweile ist das Smartphone bei 76% der Befragten das wichtigste Endgerät bei der Stellensuche.

Schwergewichtig (über 90%) wird die gewünschte neue berufliche Herausforderung auf Online-Jobbörsen gesucht. Mit der vermehrten Nutzung der mobilen Geräte hat sich auch die Erwartungshaltung der Kandidaten verändert. Über 60% der Befragten erwarten mittlerweile von Unternehmen die Möglichkeit, sich per Smartphone oder Tablet bewerben zu können.

Mangelnde mobile Angebote und lange Wartezeiten

Fast die Hälfte aller in der Studie befragten Fachkräfte gaben an, dass sie während der Jobsuche via Handy bereits einmal eine Bewerbung abgebrochen haben. Ein von den Kandidaten bemängelter Schwachpunkt war dabei, dass eine direkte Bewerbung via das Smartphone nicht möglich war. Dies bestätigt: One Click-Bewerbungen erfreuen sich einer steigenden Beliebtheit. Unkomplizierte Video-Bewerbungen, beispielsweise ermöglicht durch die App Talentcube, sind ebenfalls gefragt. Ein weiterer aufgegriffener Schwachpunkt war auch die fehlende mobile Optimierung: 10% aller Bewerber störten sich an der optischen Darstellung der Stellenanzeigen oder Karriereseiten und beschrieben diese als „teilweise grauenvoll“.

Ein Dauerbrenner im Recruiting, über welches wir auch hier bereits mehrmals geschrieben haben: Oft werden die Kandidaten durch lange Wartezeiten abgeschreckt. 70% der hier befragten Fachkräfte gaben an, innerhalb einer Woche eine Antwort  zu erwarten. Jeder Achte möchte sich nicht einmal so lange gedulden und wünscht innert 24 Stunden eine erste Rückmeldung.

Die gesamten Informationen zur Studie finden Sie hier. Weitere wertvolle Inputs, wie Sie die Stolperfallen im mobilen Bewerbungsprozess umgehen können, haben wir in diesem Artikel zusammengestellt.

 

Via und Bildquelle

Nützliches Tool für Recruiter: Das Recruiting-Prisma

mar, 09/19/2017 - 09:13

Der HR-Experte Tjal Nienaber hat mit dem Recruitings-Prisma ein Tool für Personen geschaffen, die im Recruiting oder Personalmarketing tätig sind. Es bietet eine visuelle Übersicht zu Social Networks, Video-Plattformen, Jobboards und vielem mehr.

Das einzig Beständige in der Social Media-Landschaft ist die stetige Veränderung: Plattformen kommen und verschwinden wieder und die Wichtigkeit einzelner Plattformen in der Rekrutierung kann sich rasant verändern. Tjal Nienaber bietet hier mit seinem Recruiting-Prisma Unterstützung. Er hat dieses an das Conversation Prism von Brian Solis und JESS3´s angelehnt. Diese visuelle Darstellung der Social Media-Landschaft wurde 2008 erstellt und seither regelmässig aktualisiert. Solis und JESS3 betrachten dieses Prisma als fortlaufende Studie der digitalen Ethnographie, welche verschiedene soziale Netzwerke beobachtet und deren Gewichtung im Gesamt-Umfeld bewertet.

Themen des Recruiting-Prismas

© Bild: Tjalf Nienaber

Das Prisma von Tjal Nienaber bietet eine Übersicht über Plattformen zu folgenden Themenbereichen:

  • Reputation und Legal
  • Media
  • Video
  • Social Pictures Network
  • Live Streams
  • Recruiting-Messen
  • Blogs
  • Freelancer-Portale
  • Auszubildenden-Portale
  • Meta-Jobsuchmaschinen
  • Jobboards
  • Tools
  • Apps
  • Instant Messaging
  • Social Networks
  • Berufliche Netzwerke

Ein spannender Überblick, der beispielsweise bei Brainstormings als visuelle Gedankenstütze genutzt werden kann. Tjalf Nienaber selbst betont, dass dies ein „erster Aufschlag“ des Prismas ist. Er ermutigt sein Zielpublikum aktiv dazu, Feedback und Optimierungsvorschläge einzureichen.  Das vollständige Prisma können Sie unter diesem Link downloaden.

Und – bei all den Plattformen darf nicht vergessen werden: Wichtiger als die Plattformen sind der zielgruppengerechte Content und die Regelmässigkeit in der Bewirtschaftung.

Bildmaterial und via

Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 2)

mar, 09/12/2017 - 11:14

Im ersten Teil dieses Interviews erläuterte Daniel Wahlen von Indeed, unter welchen Umständen der Einsatz von Big Data-Analysen sinnvoll ist. Im heutigen Beitrag geht es um wichtige KPI’s und um die Frage, ob der Job des Recruiters irgendwann durch Big Data ersetzt wird.

Welches sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Kennzahlen in der Personalbeschaffung?

Man kann natürlich unglaublich viele Daten sammeln. Die Experten sind sich einig, dass man im Prinzip mit 3 wichtigen KPI’s bereits gut aufgestellt ist.

Das wären zum einen sicherlich die Kosten pro Bewerber und/oder die Kosten pro Einstellung. Ein Arbeitgeber möchte hier tendenziell eher wissen, was ein eingestellter Bewerber kostet – einige Personalvermittler blicken eher auf die Kosten pro Bewerber.

Eine andere wichtige Kennzahl ist die Zeit pro Einstellung, die sogenannte „time to hire“. Wie schnell habe ich einen Kandidaten über die entsprechende Quelle gefunden?

Zudem sollte man natürlich nicht nur kostengünstig und schnell jemanden einstellen können, sondern auch gute Leute ausfindig machen. Die dritte wichtige Angabe ist somit die „quality of hire“. Diese gibt beispielsweise Angaben darüber, wie schnell jemand produktiv eingesetzt werden kann. Mit einem richtigen Bewerbermanagementsystem kann man dies zurückverfolgen.

Daniel Wahlen von Indeed

Wie können die Analysen von Big Data die Rekrutierungsqualität in einem Unternehmen verbessern?

Was diesen Prozess betrifft, sprechen wir von den 4 As: Assign, Automate, Analyze und Adjust.

Im ersten Schritt muss jemand die Verantwortlichkeit für Big Data übernehmen. Danach muss die Automatisierung der Datensammlung realisiert werden. Im dritten Schritt wird aufgrund der gesammelten Daten analysiert, mit welchen Quellen die besten / günstigsten / schnellsten Mitarbeiter angestellt werden.  Mit einem Punktesystem kann die Wichtigkeit der einzelnen Quellen festgelegt werden.

Danach geht es um das Feintuning: Ich fokussiere meine Ressourcen auf die Quellen, die mir nachweislich bessere Bewerber bringen. Wenn ich in die richtigen Quellen investiere, komme ich mit weniger Zeit aus, kann das Personal sinnvoller einsetzen und den ganzen Bewerbungsprozess optimieren. Daraus ergeben sich nachhaltige Verbesserungen: Ich kann künftig besser in passend qualifizierte Mitarbeiter investieren und Fehlbesetzungen vermeiden. Dies sorgt auch finanziell für einen langfristigen Erfolg.

Welches sind häufige Probleme beim Einsatz von Big Data in der Rekrutierung – erleben Sie beispielsweise Widerstände von Recruitern, diese Daten zu nutzen?

Meine Erfahrung ist, dass der gesamte D-A-CH Raum im Vergleich mit unseren europäischen Nachbarn hinterherhinkt, was die Digitalisierung betrifft. Dabei sind in den Unternehmen die HR-Abteilungen diejenigen, welche am wenigsten fortschrittlich sind. Dies ergibt einen riesigen Bedarf an Schulungsmassnahmen in diesem Bereich. Wir bieten hier beispielsweise ein E-Book zum Thema „Der Return-on-Investment Ihrer Personalbeschaffungsmassnahmen“ an, welches Sie kostenlos downloaden können. Weitere interessante Inputs zu diesem Thema bietet auch unser Webinar.

Ich würde also sagen, es ist weniger ein Sträuben dem Thema gegenüber als vielmehr das fehlende Know-How in diesem Bereich, welches die Leute verunsichert. Es fehlt massiv an Ausbildungen, welche diese Informationen vermitteln.

Eine typische Personalbeschaffungsmassnahme ist das Schreiben von Stellenanzeigen. Auch Marketing-Abteilungen verfassen Anzeigen, weil sie möchten, dass man ihre Produkte kauft. Trotzdem sprechen die Angestellten dieser beiden Abteilungen in Unternehmen meistens kaum miteinander. Mein Tipp an die Beschäftigten einer HR-Abteilung wäre darum sicherlich auch der folgende: Sprecht mit euren Marketingabteilungen und lasst euch von ihnen erklären, wie sie die Erfolge ihrer Anzeigen tracken. Lasst eure Stellenanzeigen auch mal von einem Texter schreiben und übernehmt nicht einfach die bestehenden Texte, sondern hinterfragt diese. Es ist leider eine Tatsache, dass der grösste Teil der Stellenanzeigen in der Schweiz und Deutschland wenig attraktiv verfasst sind.

Häufig fehlen auch die Ressourcen, um ein gutes Bewerber Management System zu etablieren. Oft konzentrieren sich die Unternehmen darauf, Sourcing zu betreiben, statt die Präsenz ihrer Arbeitgebermarke zu optimieren.

Es geht natürlich auch um den psychologischen Faktor des Ganzen: Möglicherweise war das, was die letzten 10-15 Jahre im Bereich der Personalbeschaffung gemacht wurde in einer Unternehmung, ganz in Ordnung. Doch seit 3-4 Jahren gibt es neue und zusätzlich Möglichkeiten, um herauszufinden, wie gut der Job von einem Recruiter gemacht wird. So rasant wie sich die Digitalisierung entwickelt, ist es unverantwortlich, sich nicht mit diesen Themen zu beschäftigen. Man muss sich neues Wissen aneignen, aus der Komfortzone herauskommen und plötzlich andere Dinge ausprobieren. Diese Veränderungen sind oft unbequem und mit einer gewissen Unbehaglichkeit der Betroffenen verbunden.

Werfen wir einen Blick in die Zukunft: Wird die Analyse von Big Data irgendwann den Recruiter ersetzen?

Ich persönlich habe dieses Motiv noch nie erlebt, dass sich jemand gegen den Einsatz von Big Data sträubt. Im deutschsprachigen Raum haben weniger als 20% der Menschen Angst vor der Digitalisierung. Häufig geht es einfach darum, dass man nicht weiss, wie man etwas einsetzen kann und wie ich mir das dafür nötige Wissen aneignen soll.

Im Marketingbereich verfasst mittlerweile jeder Computer bessere Anzeigen für Produkte und liefert diese gezielter aus, als dies auf menschlicher Ebene möglich wäre. Es geht auch in der Personalbeschaffung in diese Richtung. In den USA übernehmen mittlerweile häufig Chatbots die Kommunikation in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses – und zwar sowohl auf der Arbeitgeber- wie auch auf der Bewerber-Seite. Dies macht bei Massenjobs in grossen Firmen beispielsweise durchaus Sinn.

Hochqualifizierte Arbeitnehmer wie beispielsweise Ingenieure legen jedoch auch weiterhin häufig sehr grossen Wert auf den persönlichen und transparenten Kontakt zu den Recruitern. Die sogenannte Human Side of Recruiting wird immer wichtig sein und bleiben. Meiner Meinung nach muss niemand Angst davor haben, ersetzt zu werden, sondern vielmehr darauf achten, seine Fähigkeiten auszubauen. Gewisse Arbeiten im Recruiting werden künftig vermehrt von Systemen durchgeführt werden – die tatsächliche Gewinnung der Kandidaten bleibt jedoch bei den Menschen.

Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 1)

mar, 09/05/2017 - 10:00

Big Data und Datenanalysen werden in der Personalbeschaffung immer relevanter. Daniel Wahlen war lange bei Google tätig und beschäftigt sich heute bei Indeed als Employer Insight Strategist intensiv mit Big Data-Analysen im Recruiting. In unserem Interview beantwortet er Fragen zu diesen Themen.

Lieber Herr Wahlen, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Mein Name ist Daniel Wahlen, ich arbeite bei Indeed als Employer Insights Strategist. Dabei setze ich mich intensiv mit Big Data Analysen im Recruiting auseinander. Wir unterstützen Arbeitgeber dabei, wie sie anhand von gewonnenen Daten und Erkenntnissen ihre Recruiting-Strategie anpassen und optimieren können.

Wie definieren Sie Big Data im Recruiting-Umfeld – welche Angaben werden dort gesammelt?

Big Data ist ja ein Trend-Begriff: Es benutzt ihn zwar jeder, aber kaum einer weiss im Detail, was damit genau gemeint ist. Wenn wir mit Firmen über das Thema Big Data im Recruiting sprechen, meinen wir damit unter anderem folgendes: Wie gross ist der nationale Arbeitsmarkt? Wie viele Stellensuchende gibt es aktuell? Nach welchen Begriffen werden Jobs gesucht? Wie viele Jobs sind ausgeschrieben? Daraus ergeben sich oft spannende Diskrepanzen. Auf der Arbeitgeberseite geht es bei Big Data um das Sammeln und die Messbarkeit von eigenen Daten im Bereich der Personalbeschaffung.

Wann macht der Einsatz von Big Data-Analysen in einem Unternehmen Sinn (z.B. ab welcher Unternehmensgrösse)?

Tendenziell macht das Messen von Daten Sinn, wenn man verhindern möchte, sich bei seinen Entscheidungen nur auf das Bauchgefühl zu verlassen. Somit machen objektiv messbare Daten eigentlich für jedes Unternehmen Sinn.

Die Frage ist aber sicherlich, wann der Einsatz eines Bewerbermanagement-Systems Sinn macht. Mit diesen können zwar enorm viele Daten gesammelt werden, sie sind aber auch sehr teuer. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise nur 10 Stellen pro Jahr zu besetzen, macht das vermutlich weniger Sinn als bei einer Firma, welche fortlaufenden Personalbedarf hat.

Was sicher bei jeder Personal-suchenden Firma Sinn macht, ist der Einsatz eines Tracking Systems wie Google Analytics oder auch das System von Indeed. Damit kann beispielsweise kostengünstig eruiert werden, wie Bewerber auf die Firma aufmerksam wurden und wo sie die Stelle ausgeschrieben gesehen haben.

Welche Voraussetzungen müssen in einem Unternehmen vorhanden sein, um Daten konsequent zu sammeln und Big Data zu nutzen?

Der Schlüssel  ist die Automatisierung. Wir müssen Daten automatisiert messen können und diese nicht manuell abfragen. Wenn beispielsweise Kandidaten im Bewerbungsprozess gefragt werden, wie sie auf die Stelle aufmerksam wurden, werden in 83% aller Fälle falsche Angaben gemacht – dies könnte man mit einer automatisierten Lösung präzisieren. In Deutschland werden heutzutage immer noch 78% aller getrackten Daten manuell gesammelt.

Hier gilt es, wie oben erwähnt, mit Google Analytics oder ähnlichen Tools den Webseiten Traffic zu analysieren. Dies bietet wertvolle Indikatoren: Woher kommt der Traffic, wie verhält sich der Nutzer auf der Seite, wie engagiert ist der Nutzer, wie viele Seiten ruft er im Schnitt ab. Wenn man als Arbeitgeber beispielsweise eine eingestellte Person bis zur Stellenanzeige zurückverfolgen möchte, ist ein Bewerber Management System sicherlich die richtige Lösung.

Im zweiten Teil dieses Interviews behandeln wir folgende Themen: Wichtige Kennzahlen in der Personalbeschaffung, Verbesserung der Rekrutierungsqualität  durch Big Data und die Abschaffung des menschlichen Recruiters… Bleiben Sie also dran!

Aussergewöhnliche Motivationstipps für die Mitarbeiter-Zufriedenheit

mar, 08/29/2017 - 10:00

Die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu rekrutieren ist enorm wichtig und stellt oft eine Herausforderung dar. Der nächste wichtige Schritt ist, die gewonnenen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden zu können. In diesem Post werden einige aussergewöhnliche Motivationstipps präsentiert, welche die Mitarbeiterzufriedenheit fördern.

Wer zufriedene Kunden möchte, benötigt kompetente und zufriedene Mitarbeiter im eigenen Team. Für viele Arbeitnehmer ist auch der Teamgeist ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiter-Zufriedenheit. Wie können der Teamgeist gefördert und die Mitarbeiter motiviert werden?

Meta Thinking als gruppendynamische Strategie

Auf der Suche nach Impulsen, wie das Unternehmen und die einzelnen operativen Teams zu Spitzenleistungen geführt werden können, gibt es aktuell noch keinen alles erklärenden Ansatz. Es wurden zwar viele Aspekte schon wissenschaftlich untersucht, jedoch ohne allgemein gültiges Resultat. In einer solchen Situation lohnt es sich, einen Schritt zurück zu gehen, um das “grosse Bild” wieder schärfer sehen zu können. Der Prozess, bei welchem sich die Zeit genommen wird, über grundsätzliche Konzepte neu nachzudenken, nennt sich Meta Thinking. Der Nutzen liegt dabei vordergründig im Hinterfragen von bestehenden Strukturen und der anschließenden Nachjustierung bzw. Neuausrichtung derselben. Als guter Nebeneffekt bewirkt ein systemisches Meta Thinking auch eine positive Team-Building-Dynamik, bei der jedes Team-Mitglied sich als Entwickler seiner eigenen Arbeitsumgebung versteht.

experiMENTAL-Studie zeigt Motivationstipps

Wie kann dieses Meta Thinking funktionieren? Einen illustren Selbstversuch in Sachen Meta Thinking zeigt das experiMENTAL-Studienprojekt der Firma Spacebase. Hierbei wurden drei Testszenarien entwickelt, die der Frage nachgehen, welche Methoden die Kreativität bei Gruppentreffen am besten fördern. Gegenübergestellt wurden folgende Testfälle: “Netflix gucken” vs. “Zumba tanzen”, “klassisches Meeting” vs. “interaktives Meeting” und “nüchtern sein” vs. “beschwipst sein” vs. “angetrunken sein”.

Wissenschaftlich begleitet wurde die Forschungsarbeit vom Berliner Professor für Betriebswirtschaft, Prof. Dr. Dirk Hagen. Die Ergebnisse sind durchaus überraschend. Hätten Sie gedacht, dass Zumba tanzen die Kreativität am meisten fördert? Aber schauen Sie am besten selber:

Episode 1: Netflix vs. Zumba

Episode 2: Klassisches Meeting vs. Interaktives Meeting

Episode 3: Nüchtern vs. Beschwipst vs. Angetrunken

 

Welche kreativen Tipps nutzen Sie, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren?

 

PS: Der heutige Beitrag ist ein Gastbeitrag von Carlos Müller von Spacebase

Digital Storytelling im Personalmarketing: Interview mit Gero Hesse (Teil 2)

lun, 08/21/2017 - 15:00

Im ersten Teil dieses Interviews erläuterte HR- und Recruiting-Spezialist Gero Hesse, warum es digitales Storytelling im Recruiting braucht und wie man dieses am besten implementiert. Im heutigen Beitrag dreht sich alles um das Thema Employer Branding und darum, wie man im Recruiting-Bereich stets auf dem Laufenden bleibt.

Effektives Employer Branding zu betreiben ist oft eine langjährige Aufbauarbeit. Welche Voraussetzungen braucht ein Unternehmen, um den eigenen Brand als Arbeitgeber nachhaltig aufbauen zu können?

Employer Branding ist Aufgabe des Top-Managements. Gesellschafter und Firmeninhaber müssen erkennen, wie wichtig dieses Thema ist und sich darum kümmern. Viele Firmen klagen heute weniger über einen Mangel an Aufträgen und an Kunden, als vielmehr über einen Mangel an Fachkräften, um diese Aufträge zu verarbeiten. Mitarbeiter sind das allerwichtigste Gut, noch wichtiger als die Kunden. Ohne Top-Mitarbeiter kann ich meine Kunden nicht zufrieden stellen. Viele Arbeitgeber haben diesen Umstand noch nicht richtig erkannt. Der Arbeitsmarkt hat sich rasant verändert und die demographische Entwicklung verschärft den Fachkräftemangel. Früher haben primär Unternehmen in den gleichen Branchen um die Gunst der besten Mitarbeiter  gekämpft. Heutzutage herrschen komplett andere Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt. IT-kundige Arbeitskräfte werden beispielsweise in allen Branchen gesucht und wer diese als Angestellte gewinnen möchte, muss sich entsprechend auch als attraktiver Arbeitgeber positionieren können.

Man muss dieses Thema ernsthaft angehen und dafür auch Budget und Personalressourcen zur Verfügung stellen. Wer das Employer Branding professionalisieren möchte, braucht dafür entweder Top-Experten in der eigenen Firma oder die Unterstützung einer guten Agentur.

Ich finde es auch wichtig, dass man in der Mitarbeitergewinnung seine Ecken und Kanten zeigt. Man muss als Arbeitgeber wissen, wofür man steht – und wofür nicht.

Was sind häufige Fehler, welche Sie in Firmen im Bereich Employer Branding wahrnehmen?

Häufig betreiben Firmen gar kein zusammenhängendes Employer Branding. Im Personalmarketing wird oft anekdotisch etwas erzählt, eine singuläre App oder Recruitingbroschüre erstellt. Der rote Faden fehlt komplett. Geschichten sollten ganzheitlich erzählt werden. Egal, an welcher Stelle man sich mit einem Unternehmen verbindet – man muss erkennen, dass es sich um die gleiche Firma handelt.

Sie betreiben den mehrfach ausgezeichneten Employer-Branding und Recruiting Blog „Saatkorn. Haben Sie einen Geheimtipp für unsere Leser/innen, wie Sie in Rekrutierungs-Themen immer up to date bleiben?

Der Blog war zu Beginn ein reines Hobby von mir – entsprechend steckt viel Leidenschaft dahinter. Saatkorn gibt es seit 2009 und der Blog erfreut sich mittlerweile über viele treue Leser und eine gewisse Bekanntheit. Dadurch kontaktieren mich auch immer wieder Personen mit Inputs und fragen mich an, ob dies allenfalls ein Thema für meinen Blog wäre. Dazu lese ich andere Fachblogs und habe auf Facebook die entsprechenden Seiten geliket, um dort relevante Themen auszulesen. Ebenfalls wichtige Informationsquellen sind Branchen-Magazine und News aus dem Internet. Als Tipp würde ich generell empfehlen, mit offenen Augen durch die Welt zu gehen. Und über den eigenen Tellerrand hinaus zu schauen – ich achte beispielsweise auch häufig auf Praxisbeispiele im Bereich Produktemarketing. Hier gibt es oft gute Beispiele, die man teilweise für den Recruiting-Bereich adaptieren kann.

Worauf dürfen sich die Convention-Teilnehmer bei Ihrem Referat freuen?

Auf ganz viele Praxisbeispiele, wie Storytelling im Arbeitgeberkontext – und auch ausserhalb davon – funktioniert. Ebenso auf einige Beispiele, welche weniger gut funktioniert haben. Ich freue mich sehr auf die Convention und den Austausch mit den Teilnehmenden!

Jetzt anmelden

Die Recruiting-Convention 2017 findet am 19. September im Lake Side Zürich statt. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Hier geht es direkt zur Anmeldung. Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Digital Storytelling im Personalmarketing: Interview mit Gero Hesse (Teil 1)

mar, 08/15/2017 - 09:20

In Kürze findet die nächste Recruiting-Convention direkt am Zürichsee statt. Einer der Fachreferenten ist Gero Hesse, Spezialist für Employer Branding und Personalmarketing bei Territory Embrace. In diesem Interview gibt er Einblicke zu den Themen Digital Storytelling und Employer Branding.

Lieber Herr Hesse, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Ich beschäftige mich bereits seit 1998 intensiv mit den Themenfeldern Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeitergewinnung. Als Berater von Andersen Consulting implementierte ich damals die erste Karriere-Website der heutigen Unternehmensberatung accenture für den deutschsprachigen Raum.

Heute verantworte ich bei der Agenturgruppe Territory das Geschäftsfeld TERRITORY EMBRACE, welches sich nach wie vor auf Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting fokussiert. Einerseits als Beratung in diesen Themenfeldern und andererseits als Anbieter von Portalen wie Ausbildung.de, meinpraktikum.de, karista, trainee.de , meineuni.de sowie blicksta und careerloft.

Neben diesen  beruflichen Aktivitäten beschäftige ich mich als Autor in meinem Blog „saatkorn.“ mit den Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting sowie Social Media. Darüber hinaus bin ich auch als Autor und Speaker auf Konferenzen zu den genannten Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting und Social Media unterwegs. So auch an der diesjährigen Recruiting Convention in Zürich.

Warum braucht es digitales Storytelling im Recruiting?

Die Welt verändert sich rasant durch die ganze digitale Transformation. Verschiedenste neue Kanäle sind dazu gekommen, welche das Kommunikationsverhalten der nachfolgenden Generationen verändern. Wer heute die neue Generation erreichen möchte, muss dafür die digitalen Kanäle nutzen und die Unternehmensgeschichte darüber erzählen.

Wie implementiert man digitales Storytelling am besten in die Rekrutierungsstrategie?

Man sollte das nicht auf den Bereich Recruiting reduzieren, sondern sich in erster Linie Gedanken zu seinem Employer Brand machen: Wofür stehe ich als Arbeitgeber? Wie differenziere ich mich und welche Werte beschreiben mich im Kern? Es ist eine strategische Markenaufgabe, diese Werte, basierend auf der Unternehmenskultur, herauszuarbeiten. Wichtig ist der rote Faden, der sich durch diese Geschichten zieht. Dies dient dem Imageaufbau und unterstützt im Recruiting. Ein weiterer wichtiger Punkt nebst der Mitarbeiter-Gewinnung ist, diese im Unternehmen halten zu können – auch das gehört zum Employer Branding dazu. Wer einen roten Faden definiert hat, kann die Unternehmensgeschichten sowohl digital wie auch analog verbreiten. Man kann beispielsweise eine Geschichte auf einer Webseite erzählen und diese mit weiteren Inhalten in einer Broschüre oder an Veranstaltungen ergänzen.

Im zweiten Teil dieses Interview erläutert Gero Hesse, welche Voraussetzungen ein Unternehmen braucht, um den eigenen Brand als Arbeitgeber nachhaltig aufbauen zu können, wie er beim Thema Recruiting stets up to date bleibt und worauf sich die Besucher der Recruiting-Convention bei seinem Referat freuen dürfen.

Jetzt anmelden

Die Recruiting-Convention 2017 findet am 19. September im Lake Side Zürich statt. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Hier geht es direkt zur Anmeldung. Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Talentsuche einmal anders – oder so produzieren Sie gelungene Stellenanzeigen und Recruitingvideos

lun, 08/07/2017 - 15:36

Teamfähig, flexibel, engagiert und strukturiert: Viele Stellenanzeigen strotzen nur so vor Schlagwörtern. Doch haben Sie schon mal eine Anzeige gesehen, die mit dem Einstiegsatz „Sie suchen den Himmel auf Erden?“ beginnt?

Humor in einer Stellenausschreibung ist immer eine heikle Sache: Der Grat zwischen Sympathiegewinn und „Sauglattismus“ ist sehr schmal. Die evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Männedorf entschloss sich, dieses Risiko einzugehen und veröffentlichte die folgende Stellenanzeige:

Die Anzeige provoziert und geht dabei auf humorvolle Art auf Probleme wie den Mangel an Kirchenbesuchern ein. Es geht klar hervor, dass eine Person mit viel Humor für diese Stelle gesucht wird. So werden die Interessenten auf der Webseite der Pfarrei mit den Worten „Sie haben sich von unserem unkonventionellen Inserat nicht abschrecken lassen? Das freut uns sehr“ begrüsst.

Diskussion in den sozialen Medien

Die Anzeige wurde auf Twitter, Facebook und in den Medien ausführlich geteilt und diskutiert – wie auch schon damals die Anti-Stellenanzeige von Ryan Air, welche mit dem Titel „Der schlimmste Job in Irland?“ versehen war. In den Diskussionen gingen die Meinungen auseinander. Viele Nutzer lobten die Kirche für den gezeigten Humor und fanden, solche Stellenausschreibungen sollte es öfters geben. Andere wiederum fanden die dahinter liegenden, realen Probleme zu schwerwiegend, als dass man sich darüber lustig machen sollte. Grundsätzlich überwog jedoch die Anzahl der positiven Rückmeldungen in den sozialen Medien. Es bleibt abzuwarten, wie viele Bewerbungen die Kirchgemeinde erhalten wird.

Schluss mit generischen Recruitingvideos

Auch die Online-Plattform Fiverr hat genug von Floskeln. Auf Fiverr werden online-basierte Dienstleistungen wie beispielsweise Video-Produktionen und Programmierungsservices vermittelt. Fiverr sucht dafür mit diesem Recruiting-Video neue Talente – mit einem Augenzwinkern:

Im Video werden viele Rekrutierungs-Klischees auf die Schippe genommen. Entsprechend wurde das Video auch im Netz kommentiert: Viele User lobten die unkonventionelle Art, mit welcher Fiverr sich von der Masse von generischen Videos abhob und fanden das Video sehr erfrischend.

So produzieren Sie gelungene Stellenanzeigen und Recruitingvideos

Zwei Beispiele, welche sich auf humorvolle Art und Weise vom Recruting-Einheitsbrei abheben. Kennen Sie weitere gelungene Beispiele?

Hier finden Sie unsere Tipps für gelungene Stellenanzeigen – ohne Floskeln. Und in dieser Checkliste finden Sie die wichtigsten Punkte für erfolgsversprechende Jobvideos.

 

Via und Bildmaterial

Do’s und Dont’s für die Kalt-Akquise im Recruiting auf LinkedIn

jeu, 08/03/2017 - 08:28

InMail Nachrichten sind, richtig eingesetzt, ein wertvolles Netzwerk-Tool. Sie ermöglichen Recruitern, auch mit Personen in Kontakt zu treten, welche noch keine Netzwerk-Kontakte sind. Gerade Headhunter nutzen dieses Feature gerne für die Kalt-Akquise.

Gemäss einem Artikel von LinkedIn stieg die Interaktionsrate zwischen Recruitern und Standard-Mitgliedern in den letzten zwei Jahren um 40% an. Die Antwortrate von möglichen Kandidaten erhöhte sich gegenüber den Vorjahren um 25%. Mehr LinkedIn-Mitglieder finden dank dieser Funktion eine neue Stelle. Doch für Recruiter kann dies eine zusätzliche Herausforderung bedeuten: Wenn die Anzahl der Nachrichten, welche von Firmen versandt werden, rasant steigt, muss der Inhalt umso überzeugender sein. Sonst läuft man Gefahr, in der Nachrichtenflut unterzugehen. Dies hat LinkedIn zum Anlass genommen, die Art der Nachrichten von erfolgreichen Recruitern unter die Lupe zu nehmen und ist dabei auf folgende Erfolgsfaktoren gestossen. Diese Erkenntnisse gelten übrigens nicht nur für Recruiter, sondern sind auch für LinkedIn Mitglieder gültig, welche die Plattform „nur“ zum Netzwerken nutzen.

Schreiben Sie eine persönliche Nachricht und heben Sie Gemeinsamkeiten hervor

Mail-Templates sind eine praktische Sache – kommen aber leider beim Empfänger häufig nicht gut an. Wenn Sie Ihre Standard-Message mit ein paar persönlichen Aussagen ergänzen, steigert dies die Öffnungsrate von InMails um bis zu 15%.

Gemeinsamkeiten herauszuheben wirkt unterstützend dabei, eine persönliche Verbindung zu den Kandidaten aufzubauen. Ebenso erhöht es Ihre Chancen, eine Antwort zu erhalten. So gaben LinkedIn Mitglieder an, dass sie eher jemandem zurückschreiben, der auf der Plattform in den gleichen Gruppen aktiv ist. Die Antwort-Chancen werden gar um 27% erhöht, wenn man bei der Kontaktaufnahme Bezug auf einen ehemaligen gemeinsamen Arbeitgeber nimmt, für den man tätig war.

Verzichten Sie auf zu viele Details

Wer bereits in der ersten Kontaktaufnahme von Terminvereinbarungen, Salär und dem Austausch von weiteren Kontaktdaten spricht, verschlechtert damit seine Chancen auf eine Antwort. Falls Sie beispielsweise ein gelungenes Employer Branding Video haben, können Sie ganz unverbindlich darauf verweisen. Aber verzichten Sie in der ersten Nachricht auf zu viele Verbindlichkeiten.

Wichtig ist, dass zuerst ein Austausch stattfindet und ein gewisses Vertrauen aufgebaut wird, bevor es konkret wird. Dies ist auch elementar, wenn Sie sich mit jemandem verbinden, von dem Sie gerne Referral-Informationen in Erfahrung bringen möchten. Ebenso wichtig: Achten Sie auf einen aussagekräftigen Titel der Nachricht und halten Sie diese kurz. Die besten Antwortquoten erzielen gemäss LinkedIn solche Nachrichten, welche zwischen 200 und 500 Zeichen lang sind. Eine interessante Erkenntnis gab es bezüglich des Timings der Nachrichten: Das berufliche Netzwerk stellte keine Unterschiede zwischen den Öffnungsraten der Nachrichten an den verschiedenen Wochentagen fest. Sie können diese also von Montag bis Sonntag zu demjenigen Zeitpunkt versenden, der für Sie persönlich passend ist.

Nehmen Sie auf das Profil und gemachte Interaktionen Bezug

Erfolgreiche InMail Nachrichten nehmen auf das Profil und die Arbeitserfahrungen des Empfängers Bezug. Um herauszufinden, ob jemand ein guter Cultural Fit für Ihre Firma ist, empfehlen sich Fragen nach Interessen und Karrierezielen. Vermeiden Sie das Empfehlen von Positionen, welche auf einem niedrigeren Level sind als die Stelle, welche der Empfänger innehält. 70% aller LinkedIn Mitglieder, welche eine neue Stelle antraten, kombinierten dies mit einem Aufstieg auf der Karriereleiter.

Interessant sind natürlich auch Kontakte, welche Ihrer Firma bereits auf LinkedIn folgen und/oder bereits einmal Inhalte von Ihnen geteilt haben. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese eine Nachricht beantworten, ist 80% höher als bei denjenigen Mitgliedern, die noch nie mit Ihrem Unternehmen interagierten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit der Kalt-Akquise im Recruiting mit Nachrichten auf LinkedIn gemacht?

 

Via