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News und Trends rund ums Recruiting
Mis à jour : il y a 2 hours 29 min

Nützliches Tool für Recruiter: Das Recruiting-Prisma

mar, 09/19/2017 - 09:13

Der HR-Experte Tjal Nienaber hat mit dem Recruitings-Prisma ein Tool für Personen geschaffen, die im Recruiting oder Personalmarketing tätig sind. Es bietet eine visuelle Übersicht zu Social Networks, Video-Plattformen, Jobboards und vielem mehr.

Das einzig Beständige in der Social Media-Landschaft ist die stetige Veränderung: Plattformen kommen und verschwinden wieder und die Wichtigkeit einzelner Plattformen in der Rekrutierung kann sich rasant verändern. Tjal Nienaber bietet hier mit seinem Recruiting-Prisma Unterstützung. Er hat dieses an das Conversation Prism von Brian Solis und JESS3´s angelehnt. Diese visuelle Darstellung der Social Media-Landschaft wurde 2008 erstellt und seither regelmässig aktualisiert. Solis und JESS3 betrachten dieses Prisma als fortlaufende Studie der digitalen Ethnographie, welche verschiedene soziale Netzwerke beobachtet und deren Gewichtung im Gesamt-Umfeld bewertet.

Themen des Recruiting-Prismas

© Bild: Tjalf Nienaber

Das Prisma von Tjal Nienaber bietet eine Übersicht über Plattformen zu folgenden Themenbereichen:

  • Reputation und Legal
  • Media
  • Video
  • Social Pictures Network
  • Live Streams
  • Recruiting-Messen
  • Blogs
  • Freelancer-Portale
  • Auszubildenden-Portale
  • Meta-Jobsuchmaschinen
  • Jobboards
  • Tools
  • Apps
  • Instant Messaging
  • Social Networks
  • Berufliche Netzwerke

Ein spannender Überblick, der beispielsweise bei Brainstormings als visuelle Gedankenstütze genutzt werden kann. Tjalf Nienaber selbst betont, dass dies ein „erster Aufschlag“ des Prismas ist. Er ermutigt sein Zielpublikum aktiv dazu, Feedback und Optimierungsvorschläge einzureichen.  Das vollständige Prisma können Sie unter diesem Link downloaden.

Und – bei all den Plattformen darf nicht vergessen werden: Wichtiger als die Plattformen sind der zielgruppengerechte Content und die Regelmässigkeit in der Bewirtschaftung.

Bildmaterial und via

Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 2)

mar, 09/12/2017 - 11:14

Im ersten Teil dieses Interviews erläuterte Daniel Wahlen von Indeed, unter welchen Umständen der Einsatz von Big Data-Analysen sinnvoll ist. Im heutigen Beitrag geht es um wichtige KPI’s und um die Frage, ob der Job des Recruiters irgendwann durch Big Data ersetzt wird.

Welches sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Kennzahlen in der Personalbeschaffung?

Man kann natürlich unglaublich viele Daten sammeln. Die Experten sind sich einig, dass man im Prinzip mit 3 wichtigen KPI’s bereits gut aufgestellt ist.

Das wären zum einen sicherlich die Kosten pro Bewerber und/oder die Kosten pro Einstellung. Ein Arbeitgeber möchte hier tendenziell eher wissen, was ein eingestellter Bewerber kostet – einige Personalvermittler blicken eher auf die Kosten pro Bewerber.

Eine andere wichtige Kennzahl ist die Zeit pro Einstellung, die sogenannte „time to hire“. Wie schnell habe ich einen Kandidaten über die entsprechende Quelle gefunden?

Zudem sollte man natürlich nicht nur kostengünstig und schnell jemanden einstellen können, sondern auch gute Leute ausfindig machen. Die dritte wichtige Angabe ist somit die „quality of hire“. Diese gibt beispielsweise Angaben darüber, wie schnell jemand produktiv eingesetzt werden kann. Mit einem richtigen Bewerbermanagementsystem kann man dies zurückverfolgen.

Daniel Wahlen von Indeed

Wie können die Analysen von Big Data die Rekrutierungsqualität in einem Unternehmen verbessern?

Was diesen Prozess betrifft, sprechen wir von den 4 As: Assign, Automate, Analyze und Adjust.

Im ersten Schritt muss jemand die Verantwortlichkeit für Big Data übernehmen. Danach muss die Automatisierung der Datensammlung realisiert werden. Im dritten Schritt wird aufgrund der gesammelten Daten analysiert, mit welchen Quellen die besten / günstigsten / schnellsten Mitarbeiter angestellt werden.  Mit einem Punktesystem kann die Wichtigkeit der einzelnen Quellen festgelegt werden.

Danach geht es um das Feintuning: Ich fokussiere meine Ressourcen auf die Quellen, die mir nachweislich bessere Bewerber bringen. Wenn ich in die richtigen Quellen investiere, komme ich mit weniger Zeit aus, kann das Personal sinnvoller einsetzen und den ganzen Bewerbungsprozess optimieren. Daraus ergeben sich nachhaltige Verbesserungen: Ich kann künftig besser in passend qualifizierte Mitarbeiter investieren und Fehlbesetzungen vermeiden. Dies sorgt auch finanziell für einen langfristigen Erfolg.

Welches sind häufige Probleme beim Einsatz von Big Data in der Rekrutierung – erleben Sie beispielsweise Widerstände von Recruitern, diese Daten zu nutzen?

Meine Erfahrung ist, dass der gesamte D-A-CH Raum im Vergleich mit unseren europäischen Nachbarn hinterherhinkt, was die Digitalisierung betrifft. Dabei sind in den Unternehmen die HR-Abteilungen diejenigen, welche am wenigsten fortschrittlich sind. Dies ergibt einen riesigen Bedarf an Schulungsmassnahmen in diesem Bereich. Wir bieten hier beispielsweise ein E-Book zum Thema „Der Return-on-Investment Ihrer Personalbeschaffungsmassnahmen“ an, welches Sie kostenlos downloaden können. Weitere interessante Inputs zu diesem Thema bietet auch unser Webinar.

Ich würde also sagen, es ist weniger ein Sträuben dem Thema gegenüber als vielmehr das fehlende Know-How in diesem Bereich, welches die Leute verunsichert. Es fehlt massiv an Ausbildungen, welche diese Informationen vermitteln.

Eine typische Personalbeschaffungsmassnahme ist das Schreiben von Stellenanzeigen. Auch Marketing-Abteilungen verfassen Anzeigen, weil sie möchten, dass man ihre Produkte kauft. Trotzdem sprechen die Angestellten dieser beiden Abteilungen in Unternehmen meistens kaum miteinander. Mein Tipp an die Beschäftigten einer HR-Abteilung wäre darum sicherlich auch der folgende: Sprecht mit euren Marketingabteilungen und lasst euch von ihnen erklären, wie sie die Erfolge ihrer Anzeigen tracken. Lasst eure Stellenanzeigen auch mal von einem Texter schreiben und übernehmt nicht einfach die bestehenden Texte, sondern hinterfragt diese. Es ist leider eine Tatsache, dass der grösste Teil der Stellenanzeigen in der Schweiz und Deutschland wenig attraktiv verfasst sind.

Häufig fehlen auch die Ressourcen, um ein gutes Bewerber Management System zu etablieren. Oft konzentrieren sich die Unternehmen darauf, Sourcing zu betreiben, statt die Präsenz ihrer Arbeitgebermarke zu optimieren.

Es geht natürlich auch um den psychologischen Faktor des Ganzen: Möglicherweise war das, was die letzten 10-15 Jahre im Bereich der Personalbeschaffung gemacht wurde in einer Unternehmung, ganz in Ordnung. Doch seit 3-4 Jahren gibt es neue und zusätzlich Möglichkeiten, um herauszufinden, wie gut der Job von einem Recruiter gemacht wird. So rasant wie sich die Digitalisierung entwickelt, ist es unverantwortlich, sich nicht mit diesen Themen zu beschäftigen. Man muss sich neues Wissen aneignen, aus der Komfortzone herauskommen und plötzlich andere Dinge ausprobieren. Diese Veränderungen sind oft unbequem und mit einer gewissen Unbehaglichkeit der Betroffenen verbunden.

Werfen wir einen Blick in die Zukunft: Wird die Analyse von Big Data irgendwann den Recruiter ersetzen?

Ich persönlich habe dieses Motiv noch nie erlebt, dass sich jemand gegen den Einsatz von Big Data sträubt. Im deutschsprachigen Raum haben weniger als 20% der Menschen Angst vor der Digitalisierung. Häufig geht es einfach darum, dass man nicht weiss, wie man etwas einsetzen kann und wie ich mir das dafür nötige Wissen aneignen soll.

Im Marketingbereich verfasst mittlerweile jeder Computer bessere Anzeigen für Produkte und liefert diese gezielter aus, als dies auf menschlicher Ebene möglich wäre. Es geht auch in der Personalbeschaffung in diese Richtung. In den USA übernehmen mittlerweile häufig Chatbots die Kommunikation in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses – und zwar sowohl auf der Arbeitgeber- wie auch auf der Bewerber-Seite. Dies macht bei Massenjobs in grossen Firmen beispielsweise durchaus Sinn.

Hochqualifizierte Arbeitnehmer wie beispielsweise Ingenieure legen jedoch auch weiterhin häufig sehr grossen Wert auf den persönlichen und transparenten Kontakt zu den Recruitern. Die sogenannte Human Side of Recruiting wird immer wichtig sein und bleiben. Meiner Meinung nach muss niemand Angst davor haben, ersetzt zu werden, sondern vielmehr darauf achten, seine Fähigkeiten auszubauen. Gewisse Arbeiten im Recruiting werden künftig vermehrt von Systemen durchgeführt werden – die tatsächliche Gewinnung der Kandidaten bleibt jedoch bei den Menschen.

Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 1)

mar, 09/05/2017 - 10:00

Big Data und Datenanalysen werden in der Personalbeschaffung immer relevanter. Daniel Wahlen war lange bei Google tätig und beschäftigt sich heute bei Indeed als Employer Insight Strategist intensiv mit Big Data-Analysen im Recruiting. In unserem Interview beantwortet er Fragen zu diesen Themen.

Lieber Herr Wahlen, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Mein Name ist Daniel Wahlen, ich arbeite bei Indeed als Employer Insights Strategist. Dabei setze ich mich intensiv mit Big Data Analysen im Recruiting auseinander. Wir unterstützen Arbeitgeber dabei, wie sie anhand von gewonnenen Daten und Erkenntnissen ihre Recruiting-Strategie anpassen und optimieren können.

Wie definieren Sie Big Data im Recruiting-Umfeld – welche Angaben werden dort gesammelt?

Big Data ist ja ein Trend-Begriff: Es benutzt ihn zwar jeder, aber kaum einer weiss im Detail, was damit genau gemeint ist. Wenn wir mit Firmen über das Thema Big Data im Recruiting sprechen, meinen wir damit unter anderem folgendes: Wie gross ist der nationale Arbeitsmarkt? Wie viele Stellensuchende gibt es aktuell? Nach welchen Begriffen werden Jobs gesucht? Wie viele Jobs sind ausgeschrieben? Daraus ergeben sich oft spannende Diskrepanzen. Auf der Arbeitgeberseite geht es bei Big Data um das Sammeln und die Messbarkeit von eigenen Daten im Bereich der Personalbeschaffung.

Wann macht der Einsatz von Big Data-Analysen in einem Unternehmen Sinn (z.B. ab welcher Unternehmensgrösse)?

Tendenziell macht das Messen von Daten Sinn, wenn man verhindern möchte, sich bei seinen Entscheidungen nur auf das Bauchgefühl zu verlassen. Somit machen objektiv messbare Daten eigentlich für jedes Unternehmen Sinn.

Die Frage ist aber sicherlich, wann der Einsatz eines Bewerbermanagement-Systems Sinn macht. Mit diesen können zwar enorm viele Daten gesammelt werden, sie sind aber auch sehr teuer. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise nur 10 Stellen pro Jahr zu besetzen, macht das vermutlich weniger Sinn als bei einer Firma, welche fortlaufenden Personalbedarf hat.

Was sicher bei jeder Personal-suchenden Firma Sinn macht, ist der Einsatz eines Tracking Systems wie Google Analytics oder auch das System von Indeed. Damit kann beispielsweise kostengünstig eruiert werden, wie Bewerber auf die Firma aufmerksam wurden und wo sie die Stelle ausgeschrieben gesehen haben.

Welche Voraussetzungen müssen in einem Unternehmen vorhanden sein, um Daten konsequent zu sammeln und Big Data zu nutzen?

Der Schlüssel  ist die Automatisierung. Wir müssen Daten automatisiert messen können und diese nicht manuell abfragen. Wenn beispielsweise Kandidaten im Bewerbungsprozess gefragt werden, wie sie auf die Stelle aufmerksam wurden, werden in 83% aller Fälle falsche Angaben gemacht – dies könnte man mit einer automatisierten Lösung präzisieren. In Deutschland werden heutzutage immer noch 78% aller getrackten Daten manuell gesammelt.

Hier gilt es, wie oben erwähnt, mit Google Analytics oder ähnlichen Tools den Webseiten Traffic zu analysieren. Dies bietet wertvolle Indikatoren: Woher kommt der Traffic, wie verhält sich der Nutzer auf der Seite, wie engagiert ist der Nutzer, wie viele Seiten ruft er im Schnitt ab. Wenn man als Arbeitgeber beispielsweise eine eingestellte Person bis zur Stellenanzeige zurückverfolgen möchte, ist ein Bewerber Management System sicherlich die richtige Lösung.

Im zweiten Teil dieses Interviews behandeln wir folgende Themen: Wichtige Kennzahlen in der Personalbeschaffung, Verbesserung der Rekrutierungsqualität  durch Big Data und die Abschaffung des menschlichen Recruiters… Bleiben Sie also dran!

Aussergewöhnliche Motivationstipps für die Mitarbeiter-Zufriedenheit

mar, 08/29/2017 - 10:00

Die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu rekrutieren ist enorm wichtig und stellt oft eine Herausforderung dar. Der nächste wichtige Schritt ist, die gewonnenen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden zu können. In diesem Post werden einige aussergewöhnliche Motivationstipps präsentiert, welche die Mitarbeiterzufriedenheit fördern.

Wer zufriedene Kunden möchte, benötigt kompetente und zufriedene Mitarbeiter im eigenen Team. Für viele Arbeitnehmer ist auch der Teamgeist ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiter-Zufriedenheit. Wie können der Teamgeist gefördert und die Mitarbeiter motiviert werden?

Meta Thinking als gruppendynamische Strategie

Auf der Suche nach Impulsen, wie das Unternehmen und die einzelnen operativen Teams zu Spitzenleistungen geführt werden können, gibt es aktuell noch keinen alles erklärenden Ansatz. Es wurden zwar viele Aspekte schon wissenschaftlich untersucht, jedoch ohne allgemein gültiges Resultat. In einer solchen Situation lohnt es sich, einen Schritt zurück zu gehen, um das “grosse Bild” wieder schärfer sehen zu können. Der Prozess, bei welchem sich die Zeit genommen wird, über grundsätzliche Konzepte neu nachzudenken, nennt sich Meta Thinking. Der Nutzen liegt dabei vordergründig im Hinterfragen von bestehenden Strukturen und der anschließenden Nachjustierung bzw. Neuausrichtung derselben. Als guter Nebeneffekt bewirkt ein systemisches Meta Thinking auch eine positive Team-Building-Dynamik, bei der jedes Team-Mitglied sich als Entwickler seiner eigenen Arbeitsumgebung versteht.

experiMENTAL-Studie zeigt Motivationstipps

Wie kann dieses Meta Thinking funktionieren? Einen illustren Selbstversuch in Sachen Meta Thinking zeigt das experiMENTAL-Studienprojekt der Firma Spacebase. Hierbei wurden drei Testszenarien entwickelt, die der Frage nachgehen, welche Methoden die Kreativität bei Gruppentreffen am besten fördern. Gegenübergestellt wurden folgende Testfälle: “Netflix gucken” vs. “Zumba tanzen”, “klassisches Meeting” vs. “interaktives Meeting” und “nüchtern sein” vs. “beschwipst sein” vs. “angetrunken sein”.

Wissenschaftlich begleitet wurde die Forschungsarbeit vom Berliner Professor für Betriebswirtschaft, Prof. Dr. Dirk Hagen. Die Ergebnisse sind durchaus überraschend. Hätten Sie gedacht, dass Zumba tanzen die Kreativität am meisten fördert? Aber schauen Sie am besten selber:

Episode 1: Netflix vs. Zumba

Episode 2: Klassisches Meeting vs. Interaktives Meeting

Episode 3: Nüchtern vs. Beschwipst vs. Angetrunken

 

Welche kreativen Tipps nutzen Sie, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren?

 

PS: Der heutige Beitrag ist ein Gastbeitrag von Carlos Müller von Spacebase

Digital Storytelling im Personalmarketing: Interview mit Gero Hesse (Teil 2)

lun, 08/21/2017 - 15:00

Im ersten Teil dieses Interviews erläuterte HR- und Recruiting-Spezialist Gero Hesse, warum es digitales Storytelling im Recruiting braucht und wie man dieses am besten implementiert. Im heutigen Beitrag dreht sich alles um das Thema Employer Branding und darum, wie man im Recruiting-Bereich stets auf dem Laufenden bleibt.

Effektives Employer Branding zu betreiben ist oft eine langjährige Aufbauarbeit. Welche Voraussetzungen braucht ein Unternehmen, um den eigenen Brand als Arbeitgeber nachhaltig aufbauen zu können?

Employer Branding ist Aufgabe des Top-Managements. Gesellschafter und Firmeninhaber müssen erkennen, wie wichtig dieses Thema ist und sich darum kümmern. Viele Firmen klagen heute weniger über einen Mangel an Aufträgen und an Kunden, als vielmehr über einen Mangel an Fachkräften, um diese Aufträge zu verarbeiten. Mitarbeiter sind das allerwichtigste Gut, noch wichtiger als die Kunden. Ohne Top-Mitarbeiter kann ich meine Kunden nicht zufrieden stellen. Viele Arbeitgeber haben diesen Umstand noch nicht richtig erkannt. Der Arbeitsmarkt hat sich rasant verändert und die demographische Entwicklung verschärft den Fachkräftemangel. Früher haben primär Unternehmen in den gleichen Branchen um die Gunst der besten Mitarbeiter  gekämpft. Heutzutage herrschen komplett andere Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt. IT-kundige Arbeitskräfte werden beispielsweise in allen Branchen gesucht und wer diese als Angestellte gewinnen möchte, muss sich entsprechend auch als attraktiver Arbeitgeber positionieren können.

Man muss dieses Thema ernsthaft angehen und dafür auch Budget und Personalressourcen zur Verfügung stellen. Wer das Employer Branding professionalisieren möchte, braucht dafür entweder Top-Experten in der eigenen Firma oder die Unterstützung einer guten Agentur.

Ich finde es auch wichtig, dass man in der Mitarbeitergewinnung seine Ecken und Kanten zeigt. Man muss als Arbeitgeber wissen, wofür man steht – und wofür nicht.

Was sind häufige Fehler, welche Sie in Firmen im Bereich Employer Branding wahrnehmen?

Häufig betreiben Firmen gar kein zusammenhängendes Employer Branding. Im Personalmarketing wird oft anekdotisch etwas erzählt, eine singuläre App oder Recruitingbroschüre erstellt. Der rote Faden fehlt komplett. Geschichten sollten ganzheitlich erzählt werden. Egal, an welcher Stelle man sich mit einem Unternehmen verbindet – man muss erkennen, dass es sich um die gleiche Firma handelt.

Sie betreiben den mehrfach ausgezeichneten Employer-Branding und Recruiting Blog „Saatkorn. Haben Sie einen Geheimtipp für unsere Leser/innen, wie Sie in Rekrutierungs-Themen immer up to date bleiben?

Der Blog war zu Beginn ein reines Hobby von mir – entsprechend steckt viel Leidenschaft dahinter. Saatkorn gibt es seit 2009 und der Blog erfreut sich mittlerweile über viele treue Leser und eine gewisse Bekanntheit. Dadurch kontaktieren mich auch immer wieder Personen mit Inputs und fragen mich an, ob dies allenfalls ein Thema für meinen Blog wäre. Dazu lese ich andere Fachblogs und habe auf Facebook die entsprechenden Seiten geliket, um dort relevante Themen auszulesen. Ebenfalls wichtige Informationsquellen sind Branchen-Magazine und News aus dem Internet. Als Tipp würde ich generell empfehlen, mit offenen Augen durch die Welt zu gehen. Und über den eigenen Tellerrand hinaus zu schauen – ich achte beispielsweise auch häufig auf Praxisbeispiele im Bereich Produktemarketing. Hier gibt es oft gute Beispiele, die man teilweise für den Recruiting-Bereich adaptieren kann.

Worauf dürfen sich die Convention-Teilnehmer bei Ihrem Referat freuen?

Auf ganz viele Praxisbeispiele, wie Storytelling im Arbeitgeberkontext – und auch ausserhalb davon – funktioniert. Ebenso auf einige Beispiele, welche weniger gut funktioniert haben. Ich freue mich sehr auf die Convention und den Austausch mit den Teilnehmenden!

Jetzt anmelden

Die Recruiting-Convention 2017 findet am 19. September im Lake Side Zürich statt. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Hier geht es direkt zur Anmeldung. Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Digital Storytelling im Personalmarketing: Interview mit Gero Hesse (Teil 1)

mar, 08/15/2017 - 09:20

In Kürze findet die nächste Recruiting-Convention direkt am Zürichsee statt. Einer der Fachreferenten ist Gero Hesse, Spezialist für Employer Branding und Personalmarketing bei Territory Embrace. In diesem Interview gibt er Einblicke zu den Themen Digital Storytelling und Employer Branding.

Lieber Herr Hesse, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Ich beschäftige mich bereits seit 1998 intensiv mit den Themenfeldern Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeitergewinnung. Als Berater von Andersen Consulting implementierte ich damals die erste Karriere-Website der heutigen Unternehmensberatung accenture für den deutschsprachigen Raum.

Heute verantworte ich bei der Agenturgruppe Territory das Geschäftsfeld TERRITORY EMBRACE, welches sich nach wie vor auf Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting fokussiert. Einerseits als Beratung in diesen Themenfeldern und andererseits als Anbieter von Portalen wie Ausbildung.de, meinpraktikum.de, karista, trainee.de , meineuni.de sowie blicksta und careerloft.

Neben diesen  beruflichen Aktivitäten beschäftige ich mich als Autor in meinem Blog „saatkorn.“ mit den Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting sowie Social Media. Darüber hinaus bin ich auch als Autor und Speaker auf Konferenzen zu den genannten Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting und Social Media unterwegs. So auch an der diesjährigen Recruiting Convention in Zürich.

Warum braucht es digitales Storytelling im Recruiting?

Die Welt verändert sich rasant durch die ganze digitale Transformation. Verschiedenste neue Kanäle sind dazu gekommen, welche das Kommunikationsverhalten der nachfolgenden Generationen verändern. Wer heute die neue Generation erreichen möchte, muss dafür die digitalen Kanäle nutzen und die Unternehmensgeschichte darüber erzählen.

Wie implementiert man digitales Storytelling am besten in die Rekrutierungsstrategie?

Man sollte das nicht auf den Bereich Recruiting reduzieren, sondern sich in erster Linie Gedanken zu seinem Employer Brand machen: Wofür stehe ich als Arbeitgeber? Wie differenziere ich mich und welche Werte beschreiben mich im Kern? Es ist eine strategische Markenaufgabe, diese Werte, basierend auf der Unternehmenskultur, herauszuarbeiten. Wichtig ist der rote Faden, der sich durch diese Geschichten zieht. Dies dient dem Imageaufbau und unterstützt im Recruiting. Ein weiterer wichtiger Punkt nebst der Mitarbeiter-Gewinnung ist, diese im Unternehmen halten zu können – auch das gehört zum Employer Branding dazu. Wer einen roten Faden definiert hat, kann die Unternehmensgeschichten sowohl digital wie auch analog verbreiten. Man kann beispielsweise eine Geschichte auf einer Webseite erzählen und diese mit weiteren Inhalten in einer Broschüre oder an Veranstaltungen ergänzen.

Im zweiten Teil dieses Interview erläutert Gero Hesse, welche Voraussetzungen ein Unternehmen braucht, um den eigenen Brand als Arbeitgeber nachhaltig aufbauen zu können, wie er beim Thema Recruiting stets up to date bleibt und worauf sich die Besucher der Recruiting-Convention bei seinem Referat freuen dürfen.

Jetzt anmelden

Die Recruiting-Convention 2017 findet am 19. September im Lake Side Zürich statt. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Hier geht es direkt zur Anmeldung. Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Talentsuche einmal anders – oder so produzieren Sie gelungene Stellenanzeigen und Recruitingvideos

lun, 08/07/2017 - 15:36

Teamfähig, flexibel, engagiert und strukturiert: Viele Stellenanzeigen strotzen nur so vor Schlagwörtern. Doch haben Sie schon mal eine Anzeige gesehen, die mit dem Einstiegsatz „Sie suchen den Himmel auf Erden?“ beginnt?

Humor in einer Stellenausschreibung ist immer eine heikle Sache: Der Grat zwischen Sympathiegewinn und „Sauglattismus“ ist sehr schmal. Die evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Männedorf entschloss sich, dieses Risiko einzugehen und veröffentlichte die folgende Stellenanzeige:

Die Anzeige provoziert und geht dabei auf humorvolle Art auf Probleme wie den Mangel an Kirchenbesuchern ein. Es geht klar hervor, dass eine Person mit viel Humor für diese Stelle gesucht wird. So werden die Interessenten auf der Webseite der Pfarrei mit den Worten „Sie haben sich von unserem unkonventionellen Inserat nicht abschrecken lassen? Das freut uns sehr“ begrüsst.

Diskussion in den sozialen Medien

Die Anzeige wurde auf Twitter, Facebook und in den Medien ausführlich geteilt und diskutiert – wie auch schon damals die Anti-Stellenanzeige von Ryan Air, welche mit dem Titel „Der schlimmste Job in Irland?“ versehen war. In den Diskussionen gingen die Meinungen auseinander. Viele Nutzer lobten die Kirche für den gezeigten Humor und fanden, solche Stellenausschreibungen sollte es öfters geben. Andere wiederum fanden die dahinter liegenden, realen Probleme zu schwerwiegend, als dass man sich darüber lustig machen sollte. Grundsätzlich überwog jedoch die Anzahl der positiven Rückmeldungen in den sozialen Medien. Es bleibt abzuwarten, wie viele Bewerbungen die Kirchgemeinde erhalten wird.

Schluss mit generischen Recruitingvideos

Auch die Online-Plattform Fiverr hat genug von Floskeln. Auf Fiverr werden online-basierte Dienstleistungen wie beispielsweise Video-Produktionen und Programmierungsservices vermittelt. Fiverr sucht dafür mit diesem Recruiting-Video neue Talente – mit einem Augenzwinkern:

Im Video werden viele Rekrutierungs-Klischees auf die Schippe genommen. Entsprechend wurde das Video auch im Netz kommentiert: Viele User lobten die unkonventionelle Art, mit welcher Fiverr sich von der Masse von generischen Videos abhob und fanden das Video sehr erfrischend.

So produzieren Sie gelungene Stellenanzeigen und Recruitingvideos

Zwei Beispiele, welche sich auf humorvolle Art und Weise vom Recruting-Einheitsbrei abheben. Kennen Sie weitere gelungene Beispiele?

Hier finden Sie unsere Tipps für gelungene Stellenanzeigen – ohne Floskeln. Und in dieser Checkliste finden Sie die wichtigsten Punkte für erfolgsversprechende Jobvideos.

 

Via und Bildmaterial

Do’s und Dont’s für die Kalt-Akquise im Recruiting auf LinkedIn

jeu, 08/03/2017 - 08:28

InMail Nachrichten sind, richtig eingesetzt, ein wertvolles Netzwerk-Tool. Sie ermöglichen Recruitern, auch mit Personen in Kontakt zu treten, welche noch keine Netzwerk-Kontakte sind. Gerade Headhunter nutzen dieses Feature gerne für die Kalt-Akquise.

Gemäss einem Artikel von LinkedIn stieg die Interaktionsrate zwischen Recruitern und Standard-Mitgliedern in den letzten zwei Jahren um 40% an. Die Antwortrate von möglichen Kandidaten erhöhte sich gegenüber den Vorjahren um 25%. Mehr LinkedIn-Mitglieder finden dank dieser Funktion eine neue Stelle. Doch für Recruiter kann dies eine zusätzliche Herausforderung bedeuten: Wenn die Anzahl der Nachrichten, welche von Firmen versandt werden, rasant steigt, muss der Inhalt umso überzeugender sein. Sonst läuft man Gefahr, in der Nachrichtenflut unterzugehen. Dies hat LinkedIn zum Anlass genommen, die Art der Nachrichten von erfolgreichen Recruitern unter die Lupe zu nehmen und ist dabei auf folgende Erfolgsfaktoren gestossen. Diese Erkenntnisse gelten übrigens nicht nur für Recruiter, sondern sind auch für LinkedIn Mitglieder gültig, welche die Plattform „nur“ zum Netzwerken nutzen.

Schreiben Sie eine persönliche Nachricht und heben Sie Gemeinsamkeiten hervor

Mail-Templates sind eine praktische Sache – kommen aber leider beim Empfänger häufig nicht gut an. Wenn Sie Ihre Standard-Message mit ein paar persönlichen Aussagen ergänzen, steigert dies die Öffnungsrate von InMails um bis zu 15%.

Gemeinsamkeiten herauszuheben wirkt unterstützend dabei, eine persönliche Verbindung zu den Kandidaten aufzubauen. Ebenso erhöht es Ihre Chancen, eine Antwort zu erhalten. So gaben LinkedIn Mitglieder an, dass sie eher jemandem zurückschreiben, der auf der Plattform in den gleichen Gruppen aktiv ist. Die Antwort-Chancen werden gar um 27% erhöht, wenn man bei der Kontaktaufnahme Bezug auf einen ehemaligen gemeinsamen Arbeitgeber nimmt, für den man tätig war.

Verzichten Sie auf zu viele Details

Wer bereits in der ersten Kontaktaufnahme von Terminvereinbarungen, Salär und dem Austausch von weiteren Kontaktdaten spricht, verschlechtert damit seine Chancen auf eine Antwort. Falls Sie beispielsweise ein gelungenes Employer Branding Video haben, können Sie ganz unverbindlich darauf verweisen. Aber verzichten Sie in der ersten Nachricht auf zu viele Verbindlichkeiten.

Wichtig ist, dass zuerst ein Austausch stattfindet und ein gewisses Vertrauen aufgebaut wird, bevor es konkret wird. Dies ist auch elementar, wenn Sie sich mit jemandem verbinden, von dem Sie gerne Referral-Informationen in Erfahrung bringen möchten. Ebenso wichtig: Achten Sie auf einen aussagekräftigen Titel der Nachricht und halten Sie diese kurz. Die besten Antwortquoten erzielen gemäss LinkedIn solche Nachrichten, welche zwischen 200 und 500 Zeichen lang sind. Eine interessante Erkenntnis gab es bezüglich des Timings der Nachrichten: Das berufliche Netzwerk stellte keine Unterschiede zwischen den Öffnungsraten der Nachrichten an den verschiedenen Wochentagen fest. Sie können diese also von Montag bis Sonntag zu demjenigen Zeitpunkt versenden, der für Sie persönlich passend ist.

Nehmen Sie auf das Profil und gemachte Interaktionen Bezug

Erfolgreiche InMail Nachrichten nehmen auf das Profil und die Arbeitserfahrungen des Empfängers Bezug. Um herauszufinden, ob jemand ein guter Cultural Fit für Ihre Firma ist, empfehlen sich Fragen nach Interessen und Karrierezielen. Vermeiden Sie das Empfehlen von Positionen, welche auf einem niedrigeren Level sind als die Stelle, welche der Empfänger innehält. 70% aller LinkedIn Mitglieder, welche eine neue Stelle antraten, kombinierten dies mit einem Aufstieg auf der Karriereleiter.

Interessant sind natürlich auch Kontakte, welche Ihrer Firma bereits auf LinkedIn folgen und/oder bereits einmal Inhalte von Ihnen geteilt haben. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese eine Nachricht beantworten, ist 80% höher als bei denjenigen Mitgliedern, die noch nie mit Ihrem Unternehmen interagierten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit der Kalt-Akquise im Recruiting mit Nachrichten auf LinkedIn gemacht?

 

Via

Gelungene Guerilla Marketing-Massnahmen im Recruiting: Drei schöne Beispiele

lun, 07/24/2017 - 17:28

Der Kampf um Top Talente ist unerbittlich. Mit diesen nicht alltäglichen Guerilla Marketing-Massnahmen haben sich drei Firmen erfolgreich von der Masse abgehoben und für Aufmerksamkeit gesorgt. Lesen Sie die drei Cases – und werden Sie kreativ.

Wer Talente anziehen möchte, braucht nebst einer guten Rekrutierungsstrategie vor allem auch kreative Ideen, um herauszustechen. Guerilla Marketing ist ein nicht alltäglicher Ansatz in der Talent-Akquisition, dank welchem Firmen ihre Einzigartigkeit unter Beweis stellen können.

Roadshow für die Talent-Akquise

Die Firma Attlasian entwickelt Entwicklungs- und Kollaborationstools. Attlasian hatte in Australien grosse Rekrutierungsprobleme und entschied sich, Web-Entwickler in Europa zu suchen. Dafür statteten sie einen Bus aus (beschriftet mit „Europe we’re coming to steal your geeks“) und sandte eine Gruppe von Angestellten damit nach London, Madrid, Berlin und Amsterdam. Via Webseite und Social Media wurde die Roadshow online angekündigt.

Der Rekrutierungs-Bus stoppte für jeweils drei Tage in den europäischen Metropolen. Es wurden Informationen verteilt, persönliche Interviews sowie Online-Test durchgeführt und ein attraktives Auswanderungs-Paket angepriesen. Die aussergewöhnliche Idee vom Recruiting-Bus zahlte sich aus: Die Guerilla Marketing-Kampagne resultierte in über 1‘000 qualifizierten Bewerbungen – gemäss Attlasian rund 5 mal mehr als der Rücklauf bei normalen Rekrutierungskampagnen. Alle offenen Programmierer-Jobs in Australien konnten erfolgreich mit europäischen Fachkräften besetzt werden.

Eine leckere Idee: Die Pizza Digitale

Keine neue Geschichte, aber bis heute eines der kreativsten Guerilla-Marketing Beispiele, welches definitiv für viel (mediales) Aufsehen sorgte: Die Hamburger Kommunikationsagentur Scholz und Friends lancierte 2012 die Pizza Digitale. Mitarbeiter von Konkurrenzagenturen erhielten eine spezielle Pizza, auf welcher mit Tomatensauce ein QR-Code abgebildet wurde. Wer diesen mit dem Smartphone abfotografierte, wurde direkt auf die Karrierewebseite der Agentur geleitet.

Diese Pizzen wurden nur an Personen ausgeliefert, welche ausserhalb der normalen Arbeitszeiten solche bestellten und somit aufgrund der offensichtlich geleisteten Überzeit offen für einen Jobwechsel waren. Den ganzen Case haben wir in diesem Post detailliert vorgestellt.

Mit personalisierten iPods zu Top-Talenten

Red 5 Studios ist eine Computer Spiele-Firma, welche ihr Programmier-Team erweitern wollte. Das Recruiter-Team griff dabei zu einer zwar aufwändigen, aber erfolgsversprechenden Aktion: Sie fokussierten sich darauf, mit 100 idealen Kandidaten in Kontakt zu treten. Diese möglichen künftigen Mitarbeiter wurden online genau unter die Lupe genommen. Im Anschluss erhielten diese einen iPod Shuffle, in welchem eine personalisierte Nachricht an den Empfänger verfasst wurde. Der CEO von Red 5 Studios diskutierte darin individuell die ehemaligen Projekte des jeweiligen Kandidaten und erläuterte, weshalb die Firma an einer Zusammenarbeit interessiert wäre. Abgeschlossen wurde die Nachricht mit der Aufforderung, sich bei der Firma zu bewerben. Von 100 zugestellten iPods nahmen 90 Empfänger an Vorstellungsgesprächen teil. Insgesamt drei hochqualifizierte Kandidaten konnten danach für eine Anstellung bei der Firma gewonnen werden.

Drei schöne Beispiele von gelungenem Guerilla-Marketing im Recruiting. Kennen Sie weitere?

 

 

Via und Bildmaterial

Tech-Talent Recruiting in der Auto-Industrie mit Virtual Reality Game

mar, 07/18/2017 - 09:34

Um Top Tech-Talente anzuziehen, setzt Jaguar neuerdings auf ein Spiel mit einer Augmented Reality Smartphone App. Und auf die virtuelle Band Gorillaz. Ein Augenschein auf modernes Recruiting von Programmierern.

Der Einsatz von Virtual Reality und Gamification ist nichts Neues in der Rekrutierung, wie wir bereits vor zwei Jahren in diesem Beispiel der French National Railroad Company gezeigt haben. Jaguar  setzt mit dem Einsatz der neusten mixed Reality App ebenfalls auf den Spieltrieb der Programmierer: Die App enthält eine Challenge, bei welcher es mehrere Codes zu knacken gibt. Mit der vor kurzem lancierten, globalen Initiative sollen 1‘000 neue Software-Spezialisten rekrutiert werden.

Partnerschaft mit virtueller Band

Jaguar arbeitete mit der virtuellen Band Gorillaz bereits für andere Marketingzwecke zusammen: Der animierte Gorillaz Gitarrist Noodle ist das populäre Maskottchen des Formula E Rennteams der Marke. Die virtuelle Band hat mit fast 600‘000 Followern auf Twitter eine viel beachtete Social Media Präsenz. So lag eine erneute Zusammenarbeit für diese Challenge nahe, um damit möglichst viele Geeks anzusprechen.

So funktioniert die Challenge

Die Challenge-Teilnehmer müssen zuerst die neuste Version der Gorillaz-App downloaden. Im ersten Schritt des Spiels sehen die Teilnehmer in einer 360 Grad-Ansicht eine virtuelle Garage. Diese befindet sich im Haus der Gorillaz, in welcher die Nutzer die Teile für das erste komplett elektrische Sportauto zusammensuchen müssen.

Dabei sollen den Spielern die Vorteile von elektrischen Fahrzeugen näher gebracht werden und sie erhalten Informationen zur Batterie-Technologie, zur Aufladung und zur technischen Leistungsfähigkeit dieser Fahrzeuge.

Im zweiten, herausfordernden Teil des Spieles, werden die Software-Ingenieure und Coder dazu eingeladen, verschiedene Codes in Formen von schwierigen Puzzles zu knacken. Damit soll die Neugierde, Beharrlichkeit sowie die Lösungsorientierung der Bewerber geprüft werden. Wer diese Puzzles löst und die Codes knackt, kommt auf die „Express-Schiene“ im Rekrutierungsprozess und erhält die besseren Chancen auf ein persönliches Job-Interview.

Die Form erinnert ein bisschen an die Techie-Challenge der SBB.

Rekrutierungsprozess muss überdenkt werden

Alex Heslop, Leiter im Bereich Electrical Engineering bei Januar, gab folgendes Statement zur Challenge ab: „Die Auto-Industrie verändert sich rasant. Um bei Software-Innovationen weiterhin am Ball zu bleiben, müssen wir die besten Tech-Talente ansprechen. Dies bedingt, dass wir unsere Recruiting-Prozesse radikal überdenken. Mit dieser Challenge haben wir einen Weg gefunden, mit welchem wir einen diversifizierten Talent-Pool für unsere Software- und Cyber-Systeme aufbauen können“.

Eine sehr spannende und aufwändige Challenge mit einem ambitionierten Ziel, auf deren Resultate wir gespannt sind.

Was halten Sie von der Gamification im Recruiting?

 

Via und Bildmaterial

Wie Arbeitgeber-Bewertungsplattformen das Recruiting verändert haben (Infografik)

mar, 07/11/2017 - 10:14

Seit 9 Jahren ist die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Glassdoor aktiv und dient als internationales Pendant zu kununu. Welchen Einfluss haben diese Bewertungsplattformen auf das Recruiting?

Kürzlich verkündigte kununu auf dem Unternehmensblog, dass mittlerweile über 1.5 Millionen Bewertungen auf der Plattform abgegeben wurden. Auch bei Glassdoor steigt die Zahl der Bewertungen stetig und die Plattform kürt regelmässig und mit viel Beachtung die attraktivsten Arbeitgeber.

Informierte Kandidaten, die Wert auf Authentizität legen

Beide Plattformen setzen stark auf Transparenz bei den Bewertungen, was für die Kandidaten ein zunehmend wichtiger Punkt im Rekrutierungsprozess ist. In einem aktuellen Blogpost hat Glassdoor die wichtigsten Veränderungen zusammengefasst, seit solche Bewertungsplattformen genutzt werden.

Eine der Konsequenzen dieser Bewertungsplattformen sind besser informierte Kandidaten. kununu und Glassdoor sollten daher regelmässig beobachtet werden, um auf Bewertungen reagieren zu können und auch, um auf allfällige Fragen zu diesen vorbereitet zu sein.

Informierte Kandidaten bedeuten auch, dass sich diese möglicherweise bereits einen Einblick in die Firmenkultur verschafft haben und – falls dies kommuniziert wurde – bereits vor dem Jobinterview die Lohnhöhe online prüften. Und: Die heutigen Kandidaten fordern ein detailliertes Feedback nach Bewerbungsgesprächen. Da auf den Plattformen auch die Möglichkeit besteht, Vorstellungsgespräche zu beurteilen, wird langes Schweigen und fehlende Kommunikation im Rekrutierungsprozess oft auch öffentlich schlecht bewertet.

Die Erwartungshaltung der Kandidaten hat sich verändert

Interessenten, welche sich vor dem Vorstellungsgespräch bereits ausgiebig über einen Arbeitgeber informierten, haben auch in Sachen Anstellungsbedingungen höhere Erwartungen.

Früher wurde den Angestellten meistens erst kurz vor Arbeitsbeginn erläutert, von welchen Benefits sie profitieren können. Heute wissen diese dank den entsprechenden Einträgen bei Glassdoor und Kununu schon im Vorfeld sehr genau, wie viele Ferien geboten werden, ob eine Firma ein attraktives Entlohnungsmodell hat und wie beispielsweise Punkte wie der Mutterschaftsurlaub geregelt sind.

Es ist unbestritten: Die Bewertungsplattformen haben den Rekrutierungsprozess für die Kandidaten viel transparenter gemacht. Und zwingt Personaler noch stärker dazu, die eigenen Prozesse ständig zu hinterfragen und zu optimieren.

Wie hat sich das Recruiting gemäss Ihren Erfahrungen verändert, seit es Arbeitgeber-Bewertungsplattformen gibt?

Die vollständige Infografik finden Sie hier.

 

 

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Fachtagung Personalmarketing: Jetzt anmelden für die 7. recruitingconvention am 19. September 2017

mar, 07/04/2017 - 11:51

Einmal mehr dreht sich im September im Lake Side in Zürich alles um die Themen Rekrutierung und Personalmarketing. Die recruitingconvention zurich setzt auf brandaktuelle Themen und hochkarätige Referenten. Und dient HR-Profis als beliebte Plattform fürs Netzwerken.

Bei der letztjährigen Durchführung der recruitingconvention drehte sich alles um die Themen Candidate Experience, Recruiting mit Herz und Networking. Dieses Kurzvideo bietet einen Rückblick auf den Tagungsablauf.

Active Sourcing, HR Innovation und Digital Storytelling

Auch in diesem Jahr spricht das abwechslungsreiche Programm Personen aus HR und Management an, welche im Bereich Recruiting tätig sind und sich für Themen rund um das Personalmarketing interessieren.

So wird beispielsweise der Themenbereich HR Innovation unter die Lupe genommen. Und die Veranstalter fragen, was die Megatrends im Recruiting mit der täglichen HR-Arbeit zu tun haben. Hier finden Sie ein kürzlich durchgeführtes Interview mit dem Referenten Robindro Ullah zu diesem Thema.

Mit Active Sourcing wird ein Dauerbrenner-Thema beleuchtet: Hierzu werden Tobias Ortner und Jan Hawliczek Inputs zum richtigen Mindset sowie zur Technologie und zu den wichtigsten Tools geben. Die beiden haben vor kurzem das erste Active Sourcing Lab in der Schweiz geleitet.

Digitales Storytelling wird im Personalmarketing immer wichtiger: Der Referent Gero Hesse setzt sich seit bald 20 Jahren mit Themen rund um erfolgreiches Employer Branding auseinander und wird den Recruiting Convention-Teilnehmern wichtige Inputs zum Digital Storytelling geben.

Wer Top Talente für sein Unternehmen anziehen möchte, muss verstehen, wie diese ticken. Daniel Wahlen gewinnt  als Employer Insight Strategist täglich Einblicke in Big Data-Analysen im Recruiting. Wahlen war 6 Jahre lang bei Google tätig und setzt sich aktiv mit den Auswirkungen der technologischen Entwicklungen auseinander. Er wird den Convention-Teilnehmern wertvolle Insights zu diesem komplexen Thema bieten.

Jetzt anmelden

Nutzen Sie diese einmalige Chance zum Networking und reservieren Sie sich bereits heute den Dienstag, 19. September 2017 in Ihrer Agenda. Das Detailprogramm ist hier einsehbar.

Die Anmeldung ist ab sofort möglich. Die Anzahl Plätze ist limitiert, sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Google for Jobs ist jetzt verfügbar: Die Features im Überblick

mar, 06/27/2017 - 09:45

Vor rund einem Monat wurde die Lancierung des Features „Google for Jobs“ angekündigt, nun ist dieses in den USA verfügbar. Dies sind die wichtigsten Funktionen der Plattform.

Eines der erklärten Ziele von „Google for Jobs“ ist es, die Stellensuche für Kandidaten einfacher zu machen. Nun ist das an der diesjährigen Entwicklerkonferenz angekündigte und mit viel Spannung erwartete Feature seit einigen Tagen aktiv. Es zeigt Interessierten direkt auf der Suchresultat-Seite alle Stellenausschreibungen von grossen Online-Stellenbörsen wie LinkedIn, Monster, WayUp, CareerBuilder, etc. an. Die Stellensuchenden sollen auf einfache Weise verfügbare und für sie relevante Jobs angezeigt kriegen, ohne dass diese die verschiedenen Plattformen einzeln aufrufen müssen.

Arbeitgeber-Bewertungen werden automatisch angezeigt

Dieses neue Feature ist in den USA auf allen Desktop und Mobil-Geräten verfügbar. Die Stellensuchenden müssen lediglich Begriffe wie „Jobs in meiner Nähe“, „Marketing-Jobs“ oder Ähnliches suchen, um eine Vielzahl von passenden Suchresultaten zu erhalten. Auf der Resultat-Übersicht kann die Suche mit weiteren Kriterien verfeinert werden. So werden die Resultate beispielsweise nach Branche oder Pensum sortiert dargestellt. Wer eine Stellenanzeige anklickt, um weitere Informationen dazu zu erhalten, erhält zudem automatisch Arbeitgeber-Bewertungen angezeigt, welche auf Glassdoor oder Indeed zu diesem Arbeitgeber gemacht wurden.

Ebenso besteht die Möglichkeit, die Stellen nach Location, nach dem Veröffentlichungsdatum sowie nach dem Namen der Arbeitgeber zu sortieren. Auch können Interessenten für die Suchanfragen Benachrichtigungen aktivieren, um eine E-Mail-Benachrichtigung zu erhalten, sobald ein passender Job gepostet wird.

Direkte Bewerbung via Google Hire ist (noch) nicht möglich

Wer via Google erfolgreich eine passende Stellenausschreibung gefunden hat, wird via die Suchmaschine direkt auf die passende Karriereseite gelenkt. Ist die Stelle auf mehreren Plattformen ausgeschrieben, wird auf die Ausschreibung mit den meisten verfügbaren Informationen verwiesen. Dies soll die Betreiber der Plattformen dazu animieren, die Stellenausschreibungen inhaltlich möglichst informativ zu gestalten.

Nick Zakrasek ist der für das Projekt zuständige Product Manager bei Google. Er betonte im Interview mit Tech-Chrunch, dass es nicht Googles Ziel sei, mit Plattformen wie Monster, Careerbuilder und ähnlichen zu konkurrieren. Im Moment gäbe es keine Pläne, dass Arbeitgeber direkt auf Google ihre Stellen ausschreiben können. „Wir möchten weiterhin das tun, was wir am besten können: Eine Suchmaschine sein. Mit diesem neuen Feature möchten wir die Jobvermittlungs-Plattformen dabei unterstützen, erfolgreicher zu sein“ betonte Zakrasek.

Es wurde noch nicht kommuniziert, wann das globale Rollout von „Google for Jobs“ stattfindet. Wir werden selbstverständlich weiterhin am Ball bleiben und hier darüber berichten, wenn Google for Jobs in der D-A-CH Region verfügbar ist.

 

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Snaplications – McDonalds und Snapchat kreieren neues Social Recruiting-Angebot

mar, 06/20/2017 - 09:32

Rekrutierungsmassnahmen via Snapchat sind auf dem Vormarsch. Nun präsentieren McDonalds und Snapchat mit den sogenannten „Snaplications“ in Australien und den USA eine neue Form der Mitarbeiter-Ansprache.

Überzeugende Argumente für die Rekrutierung via Snapchat gibt es genügend: Weltweit über 166 Millionen aktive User pro Tag – davon 55 Millionen in Europa. Diese versenden 3 Milliarden Snaps  täglich und schauen sich 10 Milliarden Snapchat-Videos an. Der durchschnittliche Snapchat User verbringt mindestens 30 Minuten täglich in der App (Quelle, Statistik vom Mai 2017). Genug  Zeit also, um als Firma Employer Branding zu bertreiben und auf freie Stellen aufmerksam zu machen. Die Fastfood-Kette McDonalds will dieses Potenzial nutzen und hat dafür im Frühling die sogenannten „Snaplications“ lanciert.

So funktionieren die Snaplications:

Gelauncht wurden die Snapclications von McDonalds Australien – dort auch liebevoll „Maccas“ genannt. Im ersten Schritt konnte der australische Snapchat-Nutzer eine speziell für diese Kampagne gebrandete „Linse“ auswählen. Linsen sind eine Art interaktiver Filter, welche über ein Selfie gelegt werden können. Im Falle von McDonalds „kleidete“ die Linse die Nutzer in eine virtuelle Mc Donalds Uniform ein.

Der nächste Schritt bildete die Aufnahme eines 10sekündigen Videos, welches direkt an den Snapchat Account von Mc Donalds gesandt wurde. Falls die HR-Abteilung dieses als vielversprechend einstufte, erhielten die Interessenten danach ein Bewerbungsformular sowie einen Link zur Karriereseite der Fastfood-Kette zugestellt. Dies setzte den formellen Bewerbungsprozess in Gang. Die Bewerbungs-Möglichkeit wurde mit Snapchat-Ads beworben.

Künftig vermehrter Einsatz von Snapchat im Recruiting

Mit dem Snapchat-Recruiting Experiment sollte die Interaktion mit ganz jungen Talenten gefördert und natürlich neue Arbeitskräfte angezogen werden. Obwohl Mc Donalds Australien keine offiziellen Zahlen zum Erfolg seiner Rekrutierungskampagne bekannt gab, schien diese ein voller Erfolg gewesen zu sein: Vor wenigen Tagen kündigte McDonalds in den USA den Plan an, mit dem Einsatz von Snaplications insgesamt 250‘000 Sommerjobs zu besetzen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit dem Einsatz von Snapchat im Recruiting gemacht?

 

 

 

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Tipps zur Überprüfung der Candidate Experience in Ihrem Unternehmen

mar, 06/13/2017 - 10:14

Wann haben Sie sich das letzte Mal für einen von Ihnen ausgeschriebenen Job beworben? Die Wichtigkeit der Candidate Experience ist unbestritten – so können Sie diese gezielt überprüfen.

Ein Audit hilft Arbeitgebern dabei, die ideale Candidate Experience sicherzustellen – und zwar vom ersten Berührungspunkt mit der Firma bis zum Onboarding-Prozess. So können allfällige Problembereiche in der Candidate Journey erkannt und korrigiert werden. Dafür sollten Arbeitgeber jeden Teilbereich des Rekrutierungsprozess aus der Perspektive des Stellensuchenden betrachten.

Gemäss einer Studie von Talent Board erzählen 81% aller befragten Kandidaten in ihrem persönlichen Umfeld von ihren positiven Erfahrungen und über 60% von ihren negativen Erfahrungen während des Rekrutierungsprozesses. Über 50% der Studienteilnehmer gaben an, ihre gemachten Erfahrungen auch auf den sozialen Medien zu teilen. Dies kann, je nach der Grösse des Netzwerkes eines Kandidaten, im Falle von Negativ-Erlebnissen für einen öffentlichen Imageverlust einer Firma sorgen.

Die grössten Probleme bei der Candidate Experience

Gemäss den Aussagen der befragten Kandidaten erleben sie vor allem diese Punkte im Rekrutierungsprozess negativ:

Gerade der letzte Negativpunkt lässt bei den Kandidaten das Gefühl aufkommen, dass ihre Bewerbung zu wenig ernst genommen und die seitens Bewerber investierte Zeit vom Arbeitgeber nicht respektiert wird.

Tipps für einen Candidate Experience Audit

Beginnen Sie den Audit-Prozess damit, dass Sie die Candidate Journey vom Anfangspunkt bis zum Abschluss aufzeichnen.

Viele Recruiter überprüfen den eigenen Interview-Prozess zwar regelmässig, aber hier ist es wichtig, bereits beim obersten Punkt des Rekrutierungs-Trichters anzusetzen. Sprich: Es sollten alle Kanäle überprüft werden, mit welchen der Kandidat bei Interesse an der Firma in Berührung kommt. Also nebst der Karriereseite auch alle Social Media-Kanäle sowie die Jobsuch-Funktion auf der eigenen Webseite. Dabei sollte immer im Vordergrund stehen, auf welche Art die Kandidaten auf die Firma sowie auf die ausgeschriebenen Stellen stossen und wie der Weg dorthin optimiert werden kann. Kandidaten sind an exklusivem sowie visuell attraktivem Content ebenso interessiert wie an authentischen Einblicken hinter die Kulissen einer Firma. Der Content sollte selbstverständlich für die Nutzung auf mobilen Geräten optimiert sein.

Fokussieren Sie sich auf den Bewerbungsprozess

Der Vorgang, während welchem der Stellensuchende zum Bewerber bei Ihrer Firma wird, ist der wohl wichtigste Conversion-Point im Rekrutierungsprozess. Hier gibt es Stolperfallen: Wie oben bereits erwähnt sollte der Bewerbungsprozess möglichst unkompliziert sein. Eine Überprüfung der bestehenden Strukturen sowie eine allfällige Simplifizierung des Vorganges können sich hier lohnen und im besten Fall in einer Erhöhung der Anzahl von fertig ausgefüllten Bewerbungen resultieren. Falls Sie Bewerber dazu auffordern, Ihren Lebenslauf hochzuladen, muss sichergestellt sein, dass die darin zu findenden Angaben darin nicht nochmals manuell in einem Formular vom Kandidaten ausgefüllt werden müssen.

Optimieren Sie die Kommunikation mit den Kandidaten

Je weiter ein Kandidat im Bewerbungsprozess kommt, umso individueller sollte die Kommunikation sein – schliesslich werden so im besten Fall nachhaltige Beziehungen zu Talenten aufgebaut. Entscheidet sich ein Kandidat beispielsweise von sich aus gegen einen Stellenantritt, kann er doch möglicherweise eine wertvolle Quelle für ein allfälliges Referral zu anderen Kandidaten in seinem Fachbereich sein. Dazu ist er aber natürlich nur dann gewillt, wenn er selber einen positiven Eindruck von der Firma gewonnen hat. Die Interaktionen zwischen Recruitern, Abteilungsleitern und Kandidaten sollte darum genau unter die Lupe genommen werden. Noch immer viel zu häufig wird zudem der Wert einer persönlichen, individualisierten Absage unterschätzt. Achten Sie auch bei diesem letzten Schritt des Bewerbungsprozesses auf eine wertschätzende Kommunikation, um bei den Kandidaten einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Mit welchen Massnahmen sorgen Sie für eine optimale Candidate Experience?

Via

Do’s und Dont’s beim Einsatz von Influencer Marketing im Recruiting

mar, 06/06/2017 - 10:00

In diesem Beitrag haben wir zwei erfolgreiche Praxisbeispiele von Influencer Marketing im Recruiting vorgestellt. Was muss beim Einsatz von Influencer Marketing beachtet werden, damit dieses zum Erfolg wird?
Als Influencer werden Personen bezeichnet, welche in sozialen Netzwerken über einen gewissen Bekanntheitsgrad verfügen und deswegen für die Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen in Frage kommen. Influencer Marketing boomt und ein Ende dieses Trends ist nicht abzusehen. Meinungsbildner vermehrt auch in der Rekrutierung einzusetzen, macht vor allem dann viel Sinn, wenn man eine jüngere Zielgruppe erreichen möchte. Schliesslich sind YouTuber und Instagrammer die neuen Internetstars und verzeichnen auf ihren Social Media-Präsenzen oft tausende oder gar zehntausende von Followern.

Die richtigen Influencer auswählen

Wenn ein Tech-Blogger plötzlich Lehrstellen in der Landwirtschaft anpreisen soll, ist dies zum Scheitern verurteilt. Wer sich bei einer Rekrutierungskampagne für den Einsatz von Influencern entscheidet, sollte genug Zeit in die Suche und Auswahl von geeigneten Influencern investieren. Auf welchen Kanälen sind diese aktiv und welche Follower erreichen sie? Als Unternehmen sollte man sich zudem bei der Wahl der Influencer nicht ausschliesslich auf die Follower-Anzahl konzentrieren, sondern auch deren Engagement mit diesen Followern überprüfen. Gerade in Zeiten, in welchen gekaufte Follower gang und gäbe sind, wird das Engagement ein immer wichtigerer Richtwert bei der Auswahl von Social Influencern.

Wichtig ist auch die Art und Weise, wie man an Influencer herantritt: Man sollte diesen auf Augenhöhe begegnen und sie als vollwertigen Sparring Partner behandeln. Idealerweise baut man mit diesen eine Beziehung auf, bevor man sie konkret für eine Kampagne anfragt. Sprich: Die Aktivitäten auf Social Media verfolgen, ab und an einen Kommentar hinterlassen und einen Austausch pflegen. Dies schafft bei den Influencern tendenziell viel eher die Bereitschaft, mit einer Firma beispielsweise für eine Recruitingkampagne zusammenzuarbeiten. Ist ein Influencer sowieso bereits Fan der eigenen Marke, hilft dies natürlich enorm und bildet eine gute Grundlage für eine fruchtbare Zusammenarbeit.

Mit Authentizität punkten

Schleichwerbung und Unaufrichtigkeit funktionieren im Influencer Marketing nicht. Hier ist es wichtig, auf die Bedürfnisse der Influencer einzugehen und ihre Inputs zu berücksichtigen. Im Beispiel von YouTuber „Hey Aaron“ kam bei der Zielgruppe extrem gut an, dass dieser offen seine Schulschwächen thematisierte. Und so andere Jugendliche ermutigte, welche möglicherweise ähnliche Probleme haben und eine Ausbildung in Angriff nehmen wollen. Unternehmen können Influencer-Kampagnen hervorragend dafür nutzen, um beispielsweise authentische Einblicke in den Berufsalltag eines jeweiligen Berufs zu geben. Hier ein weiteres Beispiel vom YouTuber Rash Junior, welcher für die Login Berufsbildung verschiedene Lehrberufe getestet hat:

Anbiederung an die Zielgruppe ist hier ein absolutes No Go. Wer in einer Kampagne beispielsweise die Jugendsprache imitiert, kann statt cool zu wirken stattdessen im schlimmsten Fall peinlich werden. In solchen Fällen lässt der Spott in den sozialen Netzwerken bei der Zielgruppe meist nicht lange auf sich warten und kreiert somit nicht die gewünschte Art von Aufmerksamkeit.

Klare Guidelines vereinbaren

Um das Optimum aus einer Influencer-Kampagne herauszuholen, sollte mit den Influencern genau definiert werden, auf welchen Kanälen und wie häufig die Recruiting-Massnahmen promotet werden. So ist beispielsweise zu definieren, welche Online-Präsenzen der eigenen Firma verlinkt werden und mit welchen Bezeichnungen (sogenannten Tags) Bilder und Filme auf Instagram und YouTube versehen werden. Auch hier ist es von Vorteil, wenn ein Austausch mit dem jeweiligen Influencer stattfindet. Schliesslich kennt der Influencer die Interessen seiner Zielgruppe am besten und kann oft auf jahrelange Erfahrungswerte zurückgreifen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit Influencer-Marketing im Recruiting gemacht?