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News und Trends rund ums Recruiting
Mis à jour : il y a 1 hour 42 min

Erfolgreiches Rekrutieren auf Facebook: Gute Praxisbeispiele von Karriere-Seiten (Teil 2)

mar, 01/17/2017 - 09:59

Im ersten Teil dieser Blogserie haben wir ein neues Job-Feature auf Facebook vorgestellt, welches das Recruiting auf dem sozialen Netzwerk vereinfachen wird. In diesem Blogpost präsentieren wir Ihnen einige erfolgreiche Praxisbeispiele von aktuellen Facebook-Karrierseiten im deutschsprachigen Bereich.  

Facebook-Karriereseiten: Gute Praxisbeispiele

Ein Facebook-Unternehmensprofil ist schnell eröffnet. Um mit der Firmen Facebook-Präsenz auch beim Recruiting langfristig zu punkten, sind der regelmässige Unterhalt der Seite, eine sorgfältige Inhaltsplanung und natürlich auch die Erreichbarkeit via diesen Kanal enorm wichtig. Die Facebook-Seiten der folgenden Firmen sind uns positiv aufgefallen.

BMW Karriere

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Die BMW Karriere-Seite überzeugt auf Facebook durch ihren klar strukturierten Aufbau. Die unterschiedlichen Zielgruppen „Professionals“, „Schüler“ und „Studenten/Absolventen“ werden mit jeweils einem separaten Tab direkt angesprochen, unter welchem sie alle relevanten Informationen finden. Die Inhalte sind breit abgestützt und geben den Interessenten interessante Einblicke in verschiedene Bereiche. Fixe Rubriken sind beispielsweise „3 Fragen, 3 Antworten“, bei welcher regelmässig BMW-Angestellte und Auszubildende befragt werden oder auch „Die ersten 100 Tage im Beruf“, in welchem neue Angestellte über ihre Einstiegsphase bei BMW berichten. Das Kommunikations-Team beantwortet die (zwischendurch auch mal sehr kritischen) Kommentare der Nutzer innert kurzer Frist und besticht dabei durch eine professionelle und doch humorvolle Haltung. Ein insgesamt sehr überzeugender Auftritt.

Deutsche Bahn

Die Karriereseite des Transport-Unternehmens überzeugt sowohl optisch wie auch inhaltlich und spricht eine eher jüngere Zielgruppe an. Zielgruppengerecht werden viele Inhalte als Video aufbereitet, welche wichtige Informationen in kompakter und leicht verständlicher Form vermitteln. Nebst Stellenausschreibungen werden hier immer wieder interessante Fakten zum Unternehmen vermittelt. Auch beim Nachwuchs-Talente Recruiting zeigt sich die Deutsche Bahn sehr innovativ. Sie punktet dabei beispielsweise bei den sogenannten „Azubi-Castings“ mit einer Tour über die Berufsausbildung, bei welcher auch Virtual Reality Brillen eingesetzt werden (wir haben hier darüber berichtet). Natürlich werden solche Anlässe auch auf dem sozialen Netzwerk angekündigt und  mit entsprechenden Posts unterstützt.

Allianz Karriere

Auf dem Kanal der Versicherung werden ebenfalls vor allem junge Nachwuchskräfte angesprochen, auch hier werden viele Informationen als Video-Content aufbereitet. So erhalten Interessenten beispielsweise Karrieretipps vom Senior Vice President der Personalentwicklung des Konzerns oder können Videos mit Mitarbeiter-Interviews schauen. Um das ganze etwas aufzulockern, werden zwischendurch auch mal Inhalte mit einem sozialen Kontext gezeigt, zum Beispiel wurde von einem Allianz-Teamausflug auf der Wiesn ein Live-Stream gemacht. Damit wird Humor bewiesen und ein guter Team-Zusammenhalt gezeigt.

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Beim anspruchsvollen Allianz-Sudoku können Interessierte 18 Fragen zu Versicherungs Facts & Figures beantworten – eine spannende Herausforderung. Ebenfalls in den Bereich Recrutainment fällt der Allianz Ausbildungs-Matcher, bei welcher Interessierte auf spielerische Weise herausfinden können, welcher Ausbildungsberuf bei Allianz der Richtige für sie sein könnte. Ein gelungener Auftritt, der zeigt, dass auch trockene Versicherungs-Themen auf unterhaltsame und ansprechende Weise aufbereitet werden können.

Die wichtigsten Faktoren für ansprechende Facebook-Karriereseiten haben wir für Sie in diesem Blogpost zusammengetragen.

Kennen Sie weitere Facebook-Karriereseiten, welche Sie ansprechend finden?

Neues Feature für das erfolgreiche Rekrutieren auf Facebook (Teil 1)

mar, 01/10/2017 - 16:12

Vielen Unkenrufen zu Trotze ist Facebook immer noch das weltweit grösste soziale Netzwerk und daher für den Bereich Social Recruiting für viele Unternehmen von grosser Bedeutung. Kürzlich hat der Social Media-Riese eine neue Funktion angekündigt, welche das Recruiting auf Facebook vereinfachen wird.

Ende 2016 verzeichnete Facebook über 1,2 Milliarden aktive Nutzer weltweit, wovon 1,09 Milliarden das Netzwerk regelmässig auf einem mobilen Gerät nutzen (Quelle). Ein Ende des Wachstums von aktiven Benutzern ist momentan noch nicht absehbar. Somit bleibt Facebook auch im Jahr 2017 eine wichtige Plattform im Bereich des Social Recruitings, welche mit der angekündigten, neuen Jobs-Funktion zusätzlich an Bedeutung gewinnen dürfte.

Neue Funktion: Stellenanzeigen auf Facebook

Wie TechCrunch vor kurzem mitteilte, plant Facebook ein neues Feature, welches gezielt die Verbreitung von Stellenanzeigen promotet. Aktuell ist diese Funktion noch in der Testphase, könnte aber schon bald weltweit umgesetzt werden. So präsentiert sich die neue Option in der Test-Version optisch.

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Nebst dem Verbreiten von Stellenanzeigen soll dieser neue Job-Tab den Kandidaten auch ermöglichen, sich mit dem „Apply now Button“ direkt bei einem Arbeitgeber zu bewerben. Zeitsparend und praktisch für die Bewerber ist, dass ein Teil der Angaben aus dem persönlichen Profil automatisch übernommen werden und so nicht manuell ausgefüllt werden müssen. Die vom Kandidaten ausgefüllten Bewerbungen erreichen das Unternehmen als Facebook-Nachricht.

Dies könnte allenfalls bei Firmen zu administrativen Problemen führen, wenn Bewerbungen plötzlich über verschiedene Kanäle in der Personalabteilung landen. Möglicherweise bietet die definitive Version des Features Firmen dann zusätzlich eine automatisierte Weiterleitung an eine vom Profil-Inhaber definierte E-Mail-Adresse an.

Stellenanzeigen, welche via diese neue Facebook Option geteilt werden, werden anders formatiert als normale Status-Updates einer Unternehmung (mit Angaben des Job-Titels, des Salärs und ob es sich um eine Teil- oder Vollzeitstelle handelt) und stechen so im Newsfeed der Interessenten optisch heraus. Einer der grossen Vorteile vom Rekrutieren auf Facebook ist sicherlich, dass sehr viele Nutzer auf dem Netzwerk unterwegs sind, welche nicht zwingend aktiv einen neuen Job suchen – aber offen dafür sind, wenn sie in ihrem Newsfeed auf eine interessante Stellenausschreibung einer spannenden Organisation stossen. So können die latent Suchenden optimal angesprochen werden.

So wird dieses Feature sicherlich eine für Firmen sehr interessante Option, um das Recruiting via Facebook zu optimieren.

Im zweiten Teil dieser Blogserie präsentieren wir Ihnen einige gute Praxisbeispiele von aktuellen Facebook-Karriereseiten zur Inspiration.

Candidate Journey Studie: Erfolgsfaktoren fürs Recruiting im 2017

jeu, 01/05/2017 - 09:00

Die Anforderungen an Recruiter bleiben auch im neuen Jahr hoch. Eine aktuelle Studie von Meta HR zeigt, was sich Kandidaten auf dem Weg zur Anstellung in einer Firma wünschen: Simplifizierte Bewerbungsprozesse, eine professionelle Abwicklung und gute  Kommunikation.  

Nach der Untersuchung der Wichtigkeit des Cultural Fit in Unternehmen widmet sich die neuste Studie von Meta HR dem Thema „Candidate Journey“. Welche Faktoren tragen dazu bei, dass Kandidaten die Candidate Journey als positiv erleben?

One-Click-Bewerbungen sind gefragt

Der Wunsch nach vereinfachten Bewerbungsprozessen ist stark: Über 60% der jüngeren Studienteilnehmern gaben an, sie würden sich gerne per One-Click-Bewerbung um eine Stelle bewerben. Dem Thema One-Click-Bewerbung haben wir anfangs letztes Jahr einen ausführlichen Blogpost gewidmet. Die Simplifizierung von Bewerbungsprozessen wird für Recruiter bestimmt auch im 2017 weiterhin ein wichtiges Thema sein.

Onboarding ist und bleibt entscheidend

Hat die Bewerbung die Firma erreicht, ist schnelles Vorgehen gefragt: Die Befragten gaben an, dass die Candidate Experience stark darunter leidet, wenn der ganze Bewerbungsprozess länger als 6 Wochen dauert.  Ebenfalls wichtig ist die Erkenntnis, dass die Journey nicht mit der Job-Zusage endet. Diese ist lediglich der Ausgangspunkt für eine hoffentlich lange und loyale Zusammenarbeit. In diesem Blogpost haben wir für Sie die wichtigsten Tipps für einen professionellen Onboarding-Prozess zusammengestellt.

Unternehmenskultur ebenfalls zentral

Ebenso wichtig: Die Darstellung der eigenen Unternehmenskultur sollte realistischer werden. Rund 1/3 der Studienteilnehmer gab an, nach Stellenantritt enttäuscht von der effektiv erlebten Unternehmenskultur gewesen zu sein, da diese nicht dem Bild entsprach, welches beim Vorstellungsgespräch vermittelt wurde. Häufig wurde dieses Thema sowieso zu wenig stark erläutert bei Job-Interviews: 70% der Studienteilnehmer wünschten sich mehr Informationen zu den Werten einer Firma und deren Unternehmenskultur.

Weitere Punkte, welche die Studien-Teilnehmer wichtig fanden: Die Job-Titel in Stellenanzeigen müssen klar und verständlich formuliert sein. Über 40% der potenziellen Bewerber gaben an, dass sie sich sonst nicht für eine Stelle bewerben – selbst wenn sie über die passenden Qualifikationen verfügen. Und: Kandidaten machen sich immer mehr auch ausserhalb der firmeneigenen Karriereseiten über eine Firma kundig. Professionelle Arbeitgeber-Profile auf Netzwerken wie Xing und LinkedIn gehören also aus Sicht der Bewerber je länger je mehr auch zum Online-Auftritt eines Unternehmens dazu.

Weitere Informationen zu dieser Candidate Journey Studie finden Sie hier.

Welches sind Ihrer Meinung nach die Erfolgsfaktoren für professionelles Recruiting im Jahr 2017?

 

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Beispiele für gelungene Instagram-Karriere-Profile und Employer Branding-Seiten (Teil 2)

mer, 12/28/2016 - 09:00

In diesem Post haben wir einige internationale Brands mit gelungenen Instagram-Karriereseiten  gezeigt. Wie nutzen Schweizer Marken Instagram fürs Employer Branding und zu Rekrutierungszwecken? Hier einige gute Praxisbeispiele.

Die meisten Schweizer Brands haben (noch) keine separate Karriere-Seite auf Instagram. Die hier genannten Praxisbeispiele überzeugen vor allem durch gelungene Employer Branding Massnahmen auf dem sozialen Netzwerk.

Fly Swiss

Der Instagram Account der Airline wird jeweils einen Monat lang von einem Team-Mitglied der Swiss betreut. Dabei geben Cabin Crew Mitglieder ebenso Einblicke hinter die Kulissen des Flugbetriebes wie Piloten und Angestellte im technischen Dienst. Diese erzählen von ihren täglichen Aufgaben, den Destinationen, welche sie anfliegen und regelmässig auch von den Aus- und Weiterbildungen, welche man für eine Tätigkeit bei der Swiss absolvieren muss. Dank emotionalen Geschichten wird eine Bindung zur Marke hergestellt: So erzählte beispielsweise ein Cabin Crew Paar, welches den Account einen Monat lang zusammen betreute, dass sie sich beim Arbeiten kennen- und lieben gelernt haben. Insgesamt ein sehr abwechslungsreich gestalteter Markenauftritt, der nicht nur Reisefreudige anspricht, sondern allen an einer Stelle Interessierten zahlreiche Informationen vermittelt.

Swiss Post

Auch der Account der Schweizerischen Post wird im Rotationssystem von verschiedenen Mitarbeitern betreut. Gezeigt werden beispielsweise Bilder von Teamanlässen, Brainstorming-Sessions, SUVA-Sicherheitsinspektionen und dem Besuch von internen Post-Seminaren. Die Mitarbeiter gewähren dabei teilweise auch Einblicke in den Alltag ausserhalb der Firma. So ist im mittleren Bild hier beispielsweise ein Vater abgebildet, der davon berichtet, dass er glücklich darüber ist, 80% Teilzeit zu arbeiten und so jede Woche einen Papi-Tag geniessen zu können. Durch solche authentische Posts zeigt sich die Post als Arbeitgeber mit attraktiven, flexiblen Arbeitsbedingungen.

CSS Versicherung

Der Instagram-Account der Krankenkasse spricht sowohl Kunden wie auch potenzielle Mitarbeitende an. Nebst Informationen zu Versicherungsprodukten und Wettbewerben werden auch hier viele „Behind the Scenes“ Momente gezeigt. So beispielsweise Bilder von Informatik-interessierten Mädchen, welche die CSS im Rahmen des Zukunftstages besucht haben und dabei erste Einblicke in die Welt des Programmierens erhielten. Auch die Tatsache, dass die CSS als einzige Schweizer Versicherung einen weiblichen CEO hat, wurde auf dem Instagram-Account festgehalten. Passend zu einer Krankenkasse werden die Mitarbeiter auch öfters bei sportlichen Aktivitäten gezeigt. Damit wird das Bild einer lebhaften und fortschrittlichen Organisation vermittelt, bei welcher arbeiten definitiv Spass zu machen scheint.

Alle Accounts zeichnen sich durch abwechslungsreiche Inhalte aus, die Einblicke in das tägliche Geschehen der Firmen geben. Wenn Instagram sich weiterhin so stark entwickelt, werden Schweizer Brands bestimmt auch zukünftig vermehrt im Bereich Recruiting und Employer Branding auf die Plattform setzen.

Kennen Sie weitere Schweizer Brands, die Instagram im Rekrutierungsbereich nutzen?

 

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Beispiele für gelungene Instagram-Karriere-Profile und Employer Branding-Seiten (Teil 1)

lun, 12/19/2016 - 09:44

Instagram ist sowohl international wie auch in der Schweiz stark auf dem Vormarsch. Kein Wunder also, wird die Foto-Plattform auch immer häufiger für Rekrutierungszwecke und Employer Branding-Massnahmen genutzt. Hier einige aktuelle Beispiele von gelungenen Instagram-Auftritten.

Das vor 6 Jahren lancierte soziale Netzwerk Instagram wird immer beliebter: Gemäss aktuellen Angaben verzeichnet die Plattform über 600 Millionen aktive Nutzer weltweit. In diesem Beitrag haben wir vor einem Jahr bereits einmal einige gelungene Instagram-Karriereseiten vorgestellt. Mit der steigenden Popularität des Netzwerkes werden natürlich auch die Recruiting- und Employer Branding-Massnahmen von vielen namhaften Brands auf Instagram verstärkt. Hier drei internationale Accounts, welche durch gelungene Inhalte überzeugen.

Starbucks-Jobs

 

Die amerikanische Kaffee-Kette setzt bei ihrem Instagram-Account auf bunt durchmischte Inhalte – sowohl auf Fotos wie auch auf Videos. Nebst einer schönen Bildsprache sind die Posts auch immer sehr informativ: Von der Teilnahme an einer Talent-Messe über das Vorstellen eines speziellen Ausbildungsprogramms für College-Absolventen bis hin zu Fun Facts zu verschiedenen ausgeschriebenen Jobs ist alles dabei. Häufig werden auch Inhalte, welche Starbucks-Angestellte auf ihren persönlichen Accounts veröffentlicht und mit Hashtags wie #bestjobever versehen haben, re-postet. Dies wirkt sehr authentisch und schafft eine Nähe zur Marke.

Microsoft-Life

Der internationale Software-Konzern präsentiert seinen über 50‘000 Instagram-Abonnenten vielseitige „Behind the Scenes“-Einblicke. So zum Beispiel Impressionen aus den verschiedenen Büro-Locations weltweit, Menus aus Microsoft-Kantinen aus aller Welt werden gezeigt und regelmässig werden verschiedene Microsoft-Angestellte portraitiert.  Für diese Posts wurde der spezifische Hashtag #microsoftlife kreiert.

Nebst allgemeinen Posts werden teilweise auch sehr gezielt Zielgruppen angesprochen: Beispielsweise wurde ein spezielles Microsoft Rekrutierungsprogramm für Autisten auf dem Netzwerk vorgestellt, Fussballverrückte werden mit dem Angebot, das Microsoft-Fussball-Team zu unterstützen, angelockt und Tierfreunde werden darauf hingewiesen, dass bei Microsoft auch Hunde im Büro willkommen sind. Ab und zu kommen auch die Microsoft-Recruiter zu Wort und geben beispielsweise Tipps, wie man als Kandidat im Interview beim Software-Konzern überzeugt.

Inside Zappos

Über den amerikanischen Online-Shop Zappos haben wir im letzten Jahr bereits einmal geschrieben, da er ein interessantes Praxisbeispiel für den erfolgreichen Aufbau eines Talentpools ist. Auch auf Instagram ist Zappos sehr aktiv und gibt Interessierten zahlreiche Einblicke in die Unternehmenskultur. Unter dem Hashtag #Whodoatwednesday werden in einer fixen Rubrik wöchentlich Mitarbeiter der Firma vorgestellt. Dies mit einem Bild und einem Kurztext plus Kontaktangaben, so dass Interessenten bei konkreten Fragen direkt mit dieser Person in Kontakt treten können.

Die Angestellten der Firma werden beim Corporate Volunteering gezeigt, berufliche Erfolge von Mitarbeitern öffentlich gefeiert und interne Weiterbildungsmöglichkeiten werden auf diesem Kanal aufgezeigt. Alles in allem ein sehr bunter Markenauftritt, der die „Fun-Kultur“ von Zappos als Arbeitgeber perfekt widergibt und auch für viel Interaktion mit möglichen Bewerbern sorgt.

Dies unsere Top 3 von gelungenen internationalen Karriere-Seiten. Im nächsten Post zum Thema zeigen wir die Instagram-Auftritte von einigen Schweizer Brands, welche mit gelungenen Inhalten im Bereich Employer Branding punkten.

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4 Schlüssel-Etappen des modernen Rekrutierungsprozesses (Teil 2)

mar, 12/13/2016 - 09:48

Im ersten Teil dieser Blogserie haben wir über die Wichtigkeit des Beziehungsaufbaus zu den Kandidaten geschrieben. Im heutigen Beitrag erhalten Sie Inputs, um das Interesse der Kandidaten während des Bewerbungsprozesses aufrecht zu erhalten und welche Erfolgsfaktoren Recruiting in den nächsten Jahren prägen werden.

Sie haben Kandidaten auf dem richtigen Weg ansprechen können und den Bewerbungsprozess dazu genutzt, eine Beziehung zu den Kandidaten aufzubauen. Doch was geschieht mit den Kandidaten, welche nicht für die zu besetzende Stelle ausgesucht wurden?

Kandidaten-Interesse aufrechterhalten

Häufig sind Recruiter in der Situation, aus verschiedenen, ähnlich qualifizierten Personen die am besten passende auswählen zu müssen. Dabei können schlussendlich minime Faktoren ausschlaggebend dafür sein, warum jemand die Zu- und jemand anders die Absage erhält.

Auch hier gilt es, langfristig zu denken: Formulieren Sie die Absage so spezifisch wie möglich. Wer beispielsweise als Absagegrund die Aussage erhält, dass ein anderer Kandidat zwei Jahre zusätzliche Erfahrung mitbrachte, fühlt sich dadurch eher motiviert, sich mit mehr Erfahrung zu einem späteren Zeitpunkt nochmals bei der Firma zu melden.

Social Media-Plattformen bieten eine gute Gelegenheit, mit den Kandidaten eine langfristige Beziehung und im besten Fall einen Talentpool aufzubauen. Eine zeitliche Investition, die sich lohnt, um das Interesse des Kandidaten an der Firma aufrecht zu erhalten.

Online-Screenings und Test-Arbeitstage

Wer sich am besten für die offene Stelle in Ihrer Unternehmung eignet, kann in einem Interview oft nur teilweise eruiert werden. Online-Screenings und Test-Arbeitstage erfreuen sich daher einer wachsenden Beliebtheit. Weitere Möglichkeiten, gewisse Faktoren bereits vor dem Vorstellungsgespräch zu klären, sind beispielsweise virtuelle Interviews, der Einsatz von Virtual Reality in der Rekrutierung oder die Nutzung einer Ausbildungs-Navigation. Ebenso ist das Eruieren des Cultural Fit ein wichtiges Auswahlkriterium, welches sicherlich in Zukunft noch mehr an Bedeutung gewinnen wird.

Wer diese vier Etappen im Rekrutierungsprozess erfolgreich absolviert, erhöht so gemäss den Erkenntnissen des Whitepapers seine Chancen für passende Stellenbesetzungen – jetzt und auch in Zukunft.

Erfolgsfaktoren im Recruiting der Zukunft

Abschliessend wurden im Whitepaper verschiedene Recruiter dazu befragt, welche Elemente im Rekrutierungsprozess sie verbessern und vertiefen müssen, um  auch in Zukunft erfolgreich zu rekrutieren. Das proaktive Aufbauen von Talent-Pools und der Beziehungsaufbau auch zu passiv suchenden Talenten sind dabei die Spitzenreiter. Ebenso haben die professionelle  Nutzung von Social Media Kanälen sowie der gezielte Aufbau vom Employer Branding Massnahmen einen hohen Stellenwert.

Das gesamte Whitepaper mit weiteren Insights können Sie hier downloaden.

 

 

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Chatbot in der Rekrutierung: Schweizer Praxisbeispiel bei Siroop

mar, 12/06/2016 - 11:26

Erst vor wenigen Monaten haben wir uns gefragt, ob der Einsatz von Chatbots in der Rekrutierung ein fernes Zukunftsszenario oder schon bald Realität ist. Nun zeigt ein aktuelles Praxisbeispiel aus der Schweiz, dass die Chatbots auch hierzulande angekommen sind und eingesetzt werden.

Chatbots, die automatisierten Dialogsysteme auf Webseiten, bringen viele Vorteile mit sich: Sie sind 24 Stunden im Einsatz, die Candidate-Experience wird damit verbessert und man darf mit einer vergrösserten Anzahl von komplettierten Bewerbungen rechnen. Weitere Pro und Cons zum Einsatz von Chatbots sind in diesem Artikel zu finden.

Der Schweizer Online-Marktplatz Siroop.ch setzt auf seiner neuen Karriereseite ebenfalls auf Chatbots. So sieht das ganze aus:

Wer auf die Karriereseite kommt, wird von einem freundlichen Smiley begrüsst und gefragt, ob er einen Job sucht oder einfach mal schauen möchte, wie es bei Siroop ist. Je nach Antwortauswahl wird der Kandidat zu den offenen Vakanzen geführt oder erhält eine Folgefrage gestellt. So kann ausgewählt werden, ob man genaueres über die Mission von Siroop wissen will, die Firmenkultur kennenlernen möchte oder sich das Office online anschauen will.

Je nach gewählter Antwort erfährt man  beispielsweise, dass bei Siroop sogenannte Misterylunches stattfinden, während denen sich jeweils 4 zufällig zusammen gemischelte Personen besser kennenlernen können. Oder bekommt erklärt, was ein sogenannter Hackday ist: An diesen wird voller Fokus aufs Codieren von neuen Features gelegt. Während den sogenannten Learning Lunches wird dank internen Weiterbildungen der Wissenstransfer sichergestellt.

So erfährt der Kandidat auf nahe, unkomplizierte Weise die wichtigsten Eckpfeiler der Firma Siroop. Immer wieder wird man zwischendurch gefragt, ob man bereit ist, sich zu bewerben. Wer jedoch zuerst noch mehr wissen will, dem bietet der Chatbot immer noch zusätzliche Möglichkeiten an, um noch mehr Hintergrundwissen zur Firma zu erfahren.

Wer Interesse an Stellen in einem bestimmten Bereich bekundet, erhält Vakanzen aus diesem Unternehmensbereich vorgeschlagen. Und wird danach gefragt, ob eine passende Stelle dabei war. Falls nicht, wird man automatisch zum Formular für eine Initiativ-Bewerbung weitergeleitet.

Auch die Werte, zu denen sich die Firma committed und die Goodies, welche sie bietet, sind prominent auf der Jobseite zu finden. Alles kommt sehr frisch und zu einem Start-Up passend daher. Ein sehr gelungenes Praxisbeispiel für den Einsatz von Chatbots im Rekrutierungsprozess.

Kennen Sie weitere Unternehmen, welche Chatbots in der Rekrutierung einsetzen?

 

 

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4 Etappen des modernen Rekrutierungsprozesses (Teil 1)

mar, 11/29/2016 - 13:35

Die amerikanische Talent Marketing Plattform Idibu hat ein Whitepaper zum Thema „Technologie und Marketing: Der Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting“ veröffentlicht. Darin werden vier wichtige Etappen des Rekrutierungsprozesses identifiziert.

Der Rekrutierungsmarkt hat sich in den letzten Jahren enorm verändert: Früher wurden oft jahrelang die gleichen Stellenanzeigen veröffentlicht, danach wurden die Recruiter mit Bewerbungen überflutet. Die Kommunikation mit den Kandidaten wurde nicht aktiv gepflegt und diese hatten kaum Gelegenheiten, hinter die Kulissen einer Firma zu schauen.

Heute präsentiert sich ein komplett anderes Bild: Active Sourcing wird immer wichtiger, Kandidaten legen vermehrt Wert darauf, auch Hintergrund-Informationen zur Firma zu erhalten und der Beziehungsaufbau zu Kandidaten ist heutzutage von enormer Wichtigkeit.

Im Whitepaper von Idibu wurden folgende wichtige Etappen im Rekrutierungsprozess identifiziert, um Kandidaten im heutigen, umkämpften Markt für sich zu gewinnen.

Kandidaten anziehen

Wer die richtigen Kandidaten für seine Firma finden will, muss zuerst die Zielgruppe verstehen: Wo hält sich diese im Netz auf? Und wie kann ich mich gegenüber Mitbewerbern abheben und so die Aufmerksamkeit der Kandidaten gewinnen? Allein dieser Schritt ist viel komplexer als früher, mit Webseiten, Social Media-Plattformen, Apps und Messenger-Tools gibt es heute viel mehr Touchpoints als früher. Um in diesem veränderten Umfeld erfolgreich zu rekrutieren, muss ein Recruiter heutzutage über ein vertieftes Verständnis für Markt-Segmente und Targeting verfügen. Und Stellenanzeigen laufend optimieren, um damit die entsprechenden Talente anzuziehen.

Die Beziehung zum Kandidaten aufbauen

Die Daten im Whitepaper besagen, dass der Beziehungsaufbau des Recruiters zum Kandidaten ein enorm wichtiger Schritt im ganzen Prozess ist. Erlebt ein Kandidat einen positiven Erst-Kontakt und einen professionellen Ablauf beim Recruiting, sind die Chancen für eine erfolgreiche, langfristige Anstellung viel höher. Wartet ein Kandidat dagegen lange erfolglos auf eine Antwort oder bleibt diese gar ganz aus, wirft dies nicht nur ein schlechtes Bild auf das HR-Team, sondern möglicherweise auf die ganze Unternehmung und schadet so dem Employer-Branding.

Die Wichtigkeit der Kommunikation während des Rekrutierungsprozesses wird durch diese Grafik unterstrichen:

Der gezielte Kontaktaufbau zu den Kandidaten ist daher ein enorm wichtiger und nicht zu vernachlässigender Schritt. Und: Wer als Mitarbeiter seinen eigenen Bewerbungsprozess positiv erlebte, ist viel eher bereit dazu, eine möglicherweise geeignete Person für eine freie Stelle zu empfehlen. Somit ist der Beziehungsaufbau auch beim Referral Marketing enorm wichtig.

Im nächsten Blogpost dieser Serie geht es darum, wie Sie das Interesse der Kandidaten aufrecht erhalten können und welche Erfolgsfaktoren das Recruiting der Zukunft positiv beeinflussen.

 

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Mit Anti-Stellenanzeige zum Rekrutierungserfolg

mar, 11/22/2016 - 10:12

Stellenanzeigen werden in der Regel so formuliert, dass sich möglichst viele potenzielle Arbeitnehmer dadurch angesprochen und zur Bewerbung animiert fühlen. Doch manchmal führt auch eine Anti-Stellenzeige zum Erfolg, wie dieses etwas andere Praxisbeispiel aus Irland zeigt. 

Flexible Arbeitszeiten, ein zeitgemässes Entlohnungs-System und attraktive Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Im Kampf um Talente werden normalerweise die Vorteile eines Jobs hervorgehoben. Nicht so bei der irischen Billig-Fluggesellschaft Ryanair. Die Airline gerät wegen ihrer Preispolitik und ihrem Service immer wieder in die Schlagzeilen. Für einmal waren es jedoch nicht die günstigen Flugpreise, welche in der Presse für Aufsehen sorgten. Sondern diese Stellenanzeige, in welcher ein Buchhalter als Assistent für den CEO der Fluggesellschaft gesucht wurde. Betitelt wurde die Stellenausschreibung mit dem Titel „Der schlimmste Job in Irland????“, womit natürlich schon mal für einen Blickfang gesorgt war.

Es werde ein Assistent für den geliebten, aber häufig missverstandenen CEO Michael O’Leary gesucht. Man müsse dickhäutig und geduldig wie ein Heiliger sein, eine Kollektion von Gutenacht-Geschichten besitzen und in der Lage sein, ohne Kontakt zur Aussenwelt und ohne Schlaf zu funktionieren. Aufzählungen, weshalb diese Stelle interessant ist, sucht man vergeblich. Stattdessen wurde darauf hingewiesen, dass Einwohner von Dublin, Fans der Fussballmannschaft Manchester United sowie Velofahrer automatisch vom Selektionsprozess ausgeschlossen werden.

Der Aufforderung zur Bewerbung kamen viele nach. Vor allem aber wurde die Stellenanzeige in verschiedenen Medien sowie in den sozialen Medien heftig diskutiert und die Reichweite dadurch x-fach multipliziert. Verschiedene Nutzer auf Twitter fanden die Ausschreibung „erfrischend“, mal „etwas anderes“ sowie „offen und ehrlich“. Ein User befand, es sei endlich mal keine Stellenanzeige mit schon tausendfach abgenutzten Phrasen, ein anderer lobte den Humor der Luftgesellschaft. Unzählige internationale Medien nahmen das Thema auf und bezeichneten die Aktion als mutig, authentisch und passend zum gesamten Kommunikationskonzept von Ryanair.

Es war sicherlich ein mutiger Schritt der Airline, die Stelle als „Worst Job in Ireland??“ auszuschreiben. In diesem Fall scheint sich das aussergewöhnliche Wording für die Firma dank der erzielten PR ausbezahlt zu haben. Was halten Sie von solchen Aktionen?

PS: Falls Sie doch lieber auf die gängige Art von Stellenanzeigen setzen: In diesem Artikel finden Sie wertvolle Inputs zum Schreiben von aussagekräftigen Stellenanzeigen.

 

 

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#Jimdoquit: Wie aus einer Entlassungswelle ein Rekrutierungsphänomen wird

mar, 11/15/2016 - 09:30

Dass Twitter immer mehr zum interessanten Rekrutierungstool wird, hat beispielsweise die Millenial-Recruiting-Kampagne der indischen Bank ICDF gezeigt. In Deutschland wurde aus den Entlassungen beim Start-Up Jimdo ein hart umkämpfter Rekrutierungswettbewerb auf dem sozialen Netzwerk Twitter.

Jimdo ist ein Anbieter, bei welchem Webseiten im Baukastensystem zusammengestellt werden können. Die Firma wuchs in den letzten Jahren massiv. Zu stark, wie sich herausstellte: In einer Medienmitteilung vom 26. Oktober verkündete das Unternehmen, dass es aufgrund von einer Umstrukturierung zu einem Stellenabbau komme. Wie später bekannt wurde, sind 70 von 258 Stellen davon betroffen.

Kurz darauf wurden die ersten Tweets mit dem Hashtag #Jimdoquit getwittert. Ehemalige Mitarbeitende meldeten sich zu Wort und setzten damit eine Welle in Bewegung, die wohl alle überraschte.

Innert weniger Stunden wurden auf dem sozialen Netzwerk hunderte von Tweets abgesetzt, bei welchen den ehemaligen Jimdo-Mitarbeitern Mut zugesprochen wurden. Tweets mit „Ich suche eine neue Stelle“ wurden teilweise hundertfach retweetet. Und: Kaum waren die News offiziell, wurden bereits erste Stellenangebote ausgesprochen. Ganz nach dem Motto: Das Recruiting-Eisen schmieden, solange es heiss ist – schliesslich sind talentierte Entwickler äusserst begehrt.

Innert kürzester Zeit trendete der Hashtag #jimdoquit auf Twitter.

Den Mitarbeitern des Start-Ups floss eine Welle von Solidarität entgegen und bereits nach wenigen Stunden twitterten ehemalige Mitarbeiter von Jimdo, dass sie bereits von verschiedenen Recruitern und Headhuntern kontaktiert worden seien. Dabei liessen es diese nicht nur bei Standard-Job-Ausschreibungen: Es wurden sogar passende Memes gebastelt, was natürlich ebenfalls Aufmerksamkeit auf sich zog.

Wie bei jedem Trend in den sozialen Medien gab es natürlich unterschiedliche Qualitäten von Feedbacks an die Betroffenen, nicht alle Stellenanzeigen und Angebote wirkten seriös. Nichtsdestotrotz: Es wird bestimmt nicht mehr lange dauern, bis die ersten erfolgreichen Stellenvermittlungen auf Twitter gefeiert werden können. Obwohl der Anlass für die Betroffenen ein trauriger war, so ist dies doch ein exzellentes Beispiel dafür, was Followerpower in den sozialen Medien auslösen kann. Und weshalb es für Recruiter durchaus interessant sein kann, Twitter als Medium zu nutzen. Hier unsere wichtigsten Tipps für erfolgreiches Recruiting via Twitter. 

 

 

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@Workplace bei Facebook in der Testphase

mer, 11/09/2016 - 09:45

Das grösste soziale Netzwerk entwickelt seit Jahren verschiedene Produkte, damit der Social Media Gigant auch im Recruiting-Bereich im Gespräch bleibt. Vor kurzem wurde die „Unter-Plattform“ @Workplace by Facebook lanciert, welche Firmen eine Möglichkeit bietet, auf Facebook ein firmeninternes Netzwerk zu erstellen.

In den letzten Jahren hat Facebook eine Stellenbörse lanciert, Stellenausschreibungen in Facebook-Gruppen sind gang und gäbe und gute Facebook-Karriereseiten tragen viel zum Employer Branding bei. Mit dem neusten Produkt @Workplace soll die firmeninterne Zusammenarbeit gefördert und vereinfacht werden. Wie funktioniert die Plattform und wie könnte sie fürs Recruiting genutzt werden?

@Workplace als Konkurrenz zu Yammer und Co.

Die Plattform hat die Funktion eines firmeninternen Netzwerkes und bietet ähnliche Features an wie Yammer, Slack und Co. Diese kurze virtuelle Tour bietet einen Einblick in die verschiedenen Funktionen:

https://fbatwork.files.wordpress.com/2016/09/workplace_3min_tour.mp4

Der Aufbau der @Workplace-Seite ähnelt vom Aufbau her demjenigen eines privaten Profils: Es gibt einen Newsstream, man kann Mitarbeiter abonnieren, Gruppen bilden und im Messaging-System Nachrichten austauschen. Die Anwendung läuft jedoch komplett unabhängig von privaten Profilen, wenn ein Mitarbeiter also privat News teilt, sind diese auf der Seite nicht sichtbar. Das Ziel der Plattform ist es, den Wissensaustausch in Firmen zu vereinfachen, Informationen innerhalb der Firma unkompliziert allen Mitarbeitern zugänglich zu machen und gemäss Facebooks allgemeinem Grundsatz mehr Menschen miteinander zu verbinden. Gemäss der Angabe von Facebook wird die Plattform weltweit bereits von über 1‘000 Firmen genutzt.

@Workplace im Recruiting einsetzen

Das interne Netzwerk könnte für verschiedene Bereiche im Recruiting genutzt werden: Zum einen natürlich dafür, neu ausgeschriebene Stellen zu streuen und die Mitarbeiter aktiv aufzufordern, die Ausschreibungen auch in ihren eigenen Netzwerken zu teilen. In einem der präsentierten Beispiele wurde ein Onboarding Guide auf dem Netzwerk geteilt und die Mitarbeiter wurden um ihre Inputs zum Dokument gebeten. Durch die für alle einsehbaren, direkten Feedbacks können derartige Dokumente weiterentwickelt und Inputs auch von Mitarbeitern ausserhalb des eigenen Teams eingeholt werden. Werden Stellenausschreibungen optisch und/oder inhaltlich überarbeitet, kann das Team befragt werden, welche Version ansprechender ist und verwendet werden soll.

Ob sich Facebook mit der neuen, kostenpflichtigen Anwendung gegen andere Anbieter von firmeninternen Netzwerken durchsetzen kann, wird die Zeit zeigen. Es bleibt auf alle Fälle interessant zu beobachten, welche Unter-Plattformen das soziale Netzwerk noch entwickeln wird, um seine Position im Kampf um die Gunst der User und Firmen noch stärker zu etablieren. Wir bleiben dran.

 

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WhatsApp in der Rekrutierung nutzen: Erfolgreiches Praxisbeispiel der Basler Versicherungen

mar, 11/01/2016 - 18:01

Am 19. Oktober hat die Basler Versicherung Schweiz zum ersten Mal einen Schnuppertag per WhatsApp durchgeführt – mit grossem Erfolg. HR Communication Specialist Sandra Zehnder berichtet im exklusiven Interview von diesem Pilotprojekt.

Vor einigen Monaten berichteten wir in diesem Post über den erfolgreichen Einsatz von WhatsApp bei Daimler in Deutschland. Die Basler Versicherung hat den Messenger nun ebenfalls erfolgreich genutzt, um eine junge Zielgruppe damit zu erreichen. Einen Tag lang erhielten die Interessenten Einblicke in einen typischen Arbeitstag der Lernenden Céline. Sie beantwortete Fragen zu ihrem Arbeitsalltag, zu ihrer Ausbildung und zum benötigten Notendurchschnitt für eine Versicherungslehre. Sie vermittelte so einen authentischen Einblick hinter die Kulissen ihres Lehrbetriebs.

HR Kommunikationsspezialistin Sandra Zehnder hat den Schnuppertag aus kommunikativer Sicht begleitet.

Sandra Zehnder, seit wann nutzen Sie WhatsApp als Rekrutierungskanal?
Bei unserem WhatsApp-Schnuppertag am 19. Oktober haben wir WhatsApp zum ersten Mal für die Rekrutierung eingesetzt.

Was waren die ausschlaggebenden Gründe für Sie, einen WhatsApp Schnuppertag durchzuführen?
In unserem Team „Talent Acquisition“ machen wir uns regelmässig Gedanken darüber, über welche (neuen) Kanäle wir potenzielle Mitarbeitende erreichen können. WhatsApp war aufgrund der vielen Vorteile eine leichte Wahl: Die App ist in allen Altersgruppen weit verbreitet. Ausserdem ist WhatsApp ein sehr persönlicher Kanal, was dazu führt, dass Nachrichten, welche darüber eingehen, hohe Aufmerksamkeit erhalten –  im Gegensatz zu E-Mails. Zudem ermöglichte uns der WhatsApp-Schnuppertag, sehr persönlich und authentisch zu kommunizieren – auf Augenhöhe zwischen Lernenden und Schülern.

Wie viele Interessenten haben am Schnuppertag teilgenommen?
Es haben insgesamt 58 Personen am virtuellen Schnuppertag teilgenommen.

Wer hat den Tag moderiert?
Sämtliche Antworten wurden von unserer Lernenden Céline geschrieben. Unterstützt wurde sie von einem vierköpfigen Projektteam, welches sich die Moderation aufgeteilt hat. Ausserdem stand uns während der ganzen Zeit eine Person aus dem Team der Nachwuchsentwicklung für lehrstellenspezifische Fragen zur Verfügung. Unsere Lernende hatte somit die Möglichkeit nachzufragen, wenn sie sich bei einer Antwort unsicher war.

Werden Sie WhatsApp weiterhin als Rekrutierungstool einsetzen?
Ja, wir werden den WhatsApp Schnuppertag sicher beibehalten. Zudem schweben uns bereits weitere Ideen für den Einsatz dieses Kanals vor, welche wir in den kommenden Monaten testen möchten.

Gab es Interaktion mit den Teilnehmern / konkretes Interesse an einer Lehrstelle?
Ja, wir waren positiv überrascht, wie aktiv die Teilnehmer waren. Wir wurden regelrecht mit Fragen über den Arbeitsalltag als KV-Lernende, Anforderungen für die Lehre und die Arbeitsumgebung überhäuft. Von den 58 Personen haben sich 37 mit Fragen aktiv beteiligt. Dieses grosse Engagement hat uns viel Freude bereitet.

Wann wird es eine Wiederholung dieses Schnuppertags geben?
Ja, am 17. November 2016 steht der nächste WhatsApp-Schnuppertag an, bei dem eine andere Lernende mit Text, Bildern und Videos von ihrem Alltag berichtet. Informationen dazu sind online hier abrufbar.

Herzlichen Dank für diese interessanten Einblicke, Frau Zehnder. Wir sind gespannt, wie sich der Einsatz von Messengern in der Rekrutierung weiterentwickeln wird.

Neue nützliche LinkedIn Features für Recruiter – z.B. Talentsuche und Talentpool

lun, 10/24/2016 - 16:40

LinkedIn ist weiterhin auf dem Vormarsch: Das berufliche Netzwerk wuchs im vergangenen Quartal auf weltweit 450 Millionen Mitglieder an. Nun präsentiert LinkedIn neue Features, welche den Kandidaten die Stellensuche und den Recruitern den Arbeitsalltag erleichtern sollen.

In diesem Beitrag haben wir eine Übersicht zusammengestellt, wie Sie LinkedIn für die Rekrutierung nutzen können. Vor kurzem hat das berufliche Netzwerk einige neue Features präsentiert. Diese sollen den Recruitern die Talentsuche erleichtern und zusätzliche Möglichkeiten bieten, einen Talentpool aufzubauen. Die Funktionen wurden bis anhin in den USA, Kanada, Australien und den UK ausgerollt – weitere Regionen werden gemäss LinkedIn in den nächsten Wochen dazu kommen.

Open Candidates

Das Aktivieren dieser neuen Funktion ermöglicht es LinkedIn-Mitgliedern in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, ein Signal an Recruiter zu senden, dass sie offen für eine neue berufliche Herausforderung sind. HR-Fachleute können somit gezielt nach Profilen von Mitgliedern suchen, welche möglicherweise (noch) nicht aktiv auf der Stellensuche sind, aber empfänglich für eine spannende neue Stelle wären. Das Feature ist so aufgebaut, dass dieses Signal für die Recruiter aus der Firma, bei welcher die Angestellten aktuell tätig sind, nicht ersichtlich ist.

Die Funktion stösst bei den LinkedIn-Mitgliedern auf grosses Interesse: Bereits über eine Million Nutzer hat das Feature  „Open Candidates“  bis dato aktiviert.

Im gleichen Zuge ermöglicht LinkedIn den Mitgliedern neu, ihr Profil an Recruiter zu senden, sobald sie einen Bewerbungsprozess starten. Wenn künftig ein Interessent den Prozess beginnt und ihn aus irgendwelchen Gründen vor der Vervollständigung abbricht, erhält der Recruiter damit die Möglichkeit, diese Person trotzdem zu kontaktieren. So werden wertvolle Leads generiert, welche gezielt für den Aufbau eines Talentpools genutzt werden können.

Ebenso arbeitet LinkedIn momentan an einem Pilotprojekt für neue Karriere-Seiten. Diese sollen dazu beitragen, das Employer Branding von Firmen zu stärken, welche auf LinkedIn präsent sind und Möglichkeiten bieten, die Sichtbarkeit von eigenen Stellenanzeigen zu erhöhen.

Sicherlich spannende Neuerungen des grössten beruflichen Netzwerkes. Wir werden beobachten, wie sich die Funktionen entwickeln, wenn sie auch in unseren Breitengraden verfügbar sind.

 

 

Via und Bildmaterial

Der Wert von Mitarbeiter-Referrals

lun, 10/17/2016 - 14:18

Ihre Mitarbeiter können der Schlüssel für die erfolgreiche Neubesetzung einer Position in Ihrer Firma sein. Diese Infografik zeigt auf, weshalb die Bedeutung von Referral-Marketing stets wächst.

Der Multiplikator-Faktor ist in Zeiten von sozialen Netzwerken natürlich ein wichtiger Punkt: Verfügen 100 Mitarbeiter über jeweils 150 Kontakte auf LinkedIn, Facebook, Xing und Co. sind dies schon 15‘000 wertvolle mögliche Kontakte. Diese sind nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ interessant: Häufig haben diese Kontakte bereits von der Firma gehört, in welcher jemand tätig ist und haben diese darum möglichweise bereits als potenziellen Arbeitgeber für sich selber auf dem Radar. Dadurch sind sie eher motiviert, sich für eine ausgeschriebene Stelle zu bewerben.

Bessere Konversionsrate für Bewerbungen als Jobseiten

Die US-Firma Jobvite hat Recherchen betrieben, welche belegen, dass Mitarbeiter-Empfehlungen die beste Konversionsrate haben. Sprich: Es bewerben sich zwar insgesamt wesentlich mehr Personen via Karriereseiten und Stellenvermittler. Dafür wurden von den Bewerbern, welche via Mitarbeiter-Empfehlungen vermittelt wurden, insgesamt 40% angestellt – eine hervorragende Umwandlungsrate.

Ein weiterer Vorteil gemäss dieser Studie ist die schnellere Verfügbarkeit von Referrals: Diese sind meistens in weniger als 30 Tagen für den Stellenatritt verfügbar, während Kandidaten aus anderen Kanälen eher erst in 40-50 Tagen verfügbar sind. Und: Sie sind der Firma länger treu. Verglichen mit Bewerbungen via Karriereseiten oder Jobs-Boards verbleiben diese Kandidaten am längsten in der Firma.

Kostengünstig und besser zur Unternehmenskultur passend

In der gleichen Studie befragte Jobvite Arbeitgeber, welche Erfahrungen sie mit Referral-Marketing gemacht hatten. 86% der Befragten gaben an, dass solche Empfehlungen für sie die beste Quelle zum Finden von Kandidaten sind. Und 70% der Arbeitgeber gaben an, dass die Personen, welche durch ein solches Verfahren rekrutiert wurden, sehr gut zur Unternehmung und zur Unternehmenskultur passten. 2/3 fand, der Rekrutierungsprozess sei kürzer so und rund die Hälfte gab an, dass der „Cost per hire“ niedriger sei im Vergleich zu anderen Rekrutierungskanälen. Kurzum: Viele gute Gründe, um den Einsatz eines gezielten Mitarbeiter Referral-Programms zu prüfen. Tipps, wie Sie ein solches aufbauen, erhalten Sie in diesem Post.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Referral-Marketing gemacht?

Bildmaterial und Quelle

Zweites HR Forum Health Care in Zürich

mar, 10/11/2016 - 09:56

Am 25. Oktober lädt die im Gesundheitsbereich spezialisierte Agentur „Just-Medical.ch“ zusammen mit Prospective Media Services zum zweiten HR-Forum mit dem Thema „Health Care“ ein. Die Teilnehmer erwarten hochkarätige, interaktive Beiträge von HR-Verantwortlichen im Gesundheitswesen.

Nach der erfolgreichen Forum-Premiere im letzten Herbst findet in Kürze die nächste Rekrutierungs-Fachveranstaltung spezifisch für HR-Personen im Gesundheitsbereich statt. Dabei wird den Teilnehmern die Gelegenheit geboten, aktuelle Themen zu diskutieren und sie erhalten von Personal-Fachpersonen praxisnahe Tipps für den Spital- und Klinikalltag.

In Workshops praxistaugliche Lösungen erarbeiten

Auch bei der zweiten Durchführung des Forums setzen die Organisatoren auf den bewährten Ablauf: Am Vormittag finden drei Vorträge von erfahrenen Referenten statt, am Nachmittag werden die Teilnehmenden in verschiedenen interaktiven Workshops Herausforderungen aus der Praxis diskutieren und Lösungen erarbeiten.

Andreas Zenhäusern, Leiter des Personalmanagements des Spitalzentrums Oberwallis, eröffnet die Vortragsreihe mit dem Thema „Die Rolle des HR beim Spital der Zukunft“. Ihm folgt der Beitrag von Prof. Dr. med. Bernd Schultes vom eSwiss Medical & Surgical Center, welcher die Rolle des HR aus der Sicht eines Arztes beleuchtet. Die Vortragsreihe wird beendet von Nicole von Ah-Balsiger, Leiterin Personal der Rehaklinik Bellikon, welche über die Neuausrichtung einer Klinik mit einem neuen Businessplan sprechen wird.

Nach der Mittagspause beginnen die Workshops, welche jeweils 45 Minuten dauern. Die Teilnehmer rotieren und erarbeiten dabei beispielsweise eine Checkliste für einen Marketingplan und definieren die Milestones für einen Change Management Prozess in einer Klinik oder einem Spital.

Moderiert und begleitet wird der Anlass von Mr. Mathis Ouwerkerk vom medizinischen Informationsservice „just-medical.ch“  und Matthias Mäder von Prospective Media Services.

Jetzt anmelden

Das zweite HR Forum „Health Care“ findet am 25. Oktober 2016 von 8.30 bis 16.30 Uhr im Best Western Hotel Spirgarten in Zürich Altstetten statt. Die Teilnahmegebühr beträgt 590 CHF, dies inklusive Verpflegung und Dokumentation. Falls Sie sich zusammen mit einer Person aus dem gleichen Spital anmelden, erhalten Sie 15% Rabatt (bitte bei der Anmeldung vermerken). Weitere Programm-Informationen sowie Details zu den Referenten erhalten Sie hier: http://www.hr-forum-hc.ch/

Hier kommen Sie direkt zur Anmeldung.

Der Anmeldeschluss ist am 16. Oktober 2016.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Employer Branding, Recruiting mit Herz und Networking: Das war die Recruiting Convention 2016

mar, 10/04/2016 - 12:36

Bereits  zum 6. Mal trafen sich Recruiter und HR-Fachpersonen im Zürcher Lakeside zur Recruiting Convention. Spannende Referate, Impulse von Spezialisten und der Austausch mit anderen Fachleuten machen die Tagung für viele Recruiter zu einem fixen Punkt in der Agenda.

110 Teilnehmer versammelten sich am 22. September zur Recruiting Convention. Auf dem Programm stand zu Beginn das Thema „Recruiting mit Herz: Cleveres Personalmarketing für HR-Generalisten“. Die beiden HR-Fachpersonen Sonja auf der Maur und Désirée Nater vom Zürcher Kinderspital „Kispi“ berichteten, wie sie die täglichen Herausforderungen im Personalmarketing meistern. Mehr darüber erfahren Sie übrigens auch in diesem Interview mit Sonja auf der Maur.

Die Teilnehmer hörten gespannt dem Beitrag von Leandra Amsler von Netstream zum Thema „Erfolgreiches Recruiting durch Employer-Branding und Mitarbeiter-Empfehlungen“ zu, gefolgt von Paul Frey von Stack Overflow, welcher das Thema „Tech Recruiting“ beleuchtete. Nach der Mittagspause ging es mit dem Autor und Unternehmer Martin Gaedt und dessen Beitrag „Rock your Recruiting“ weiter.

Sarah Dovlo von der ABB berichtete über die Erfahrungen und Learnings auf ABB’s Weg zur Candidate Experience 4.0. Den Schlusspunkt bildete Judith Olekops Beitrag zum Thema „Siroop – von 0 auf 100 in drei Sekunden“.

Die Recruiting-Convention in Bild und Video

Der Cartoon-Zeichner Jonas Raeber begleitete den Event auch dieses Jahr wieder augenzwinkernd und mit viel Humor mit seinen Live-Zeichnungen.

Hier gibt es spannende Video-Impressionen vom Convention-Tag:

Auf der Webseite der Recruiting-Convention sind zudem die Bilder der Tagung online.

Am Rande der Veranstaltung wurde die Gelegenheit zum Networking und gegenseitigem Gedankenaustausch rege genutzt. Und schon mancher Personaler hat sich das Datum der nächsten Recruiting-Convention in der Agenda notiert. Diese findet am 19. September 2017 statt.