Die KI als Stellenportalkiller?!

Matthias Mäder von Prospective und JobIQ AG hat an der Talent Bern zum Thema “Die KI als Stellenportalkiller?!” referiert.

Schon oft in seiner Karriere hat Matthias Mäder Trends kommen und wieder gehen sehen: Jobs auf Facebook, Google for Jobs – und jetzt eben KI. Der Titel seines Referats war bewusst provokativ gewählt. Die spannende Frage dahinter: Macht künstliche Intelligenz die klassischen Stellenportale tatsächlich überflüssig? Wir haben sein Referat für dich zusammengefasst.

Vom Telefonbuch zur KI: Ein Blick zurück

Matthias ist seit rund 20 Jahren in der Branche unterwegs – angefangen hat er mit Print, heute steht er mitten in der KI-Debatte. Seine These zu Beginn: Die Schlagzeile «KI killt Jobportale» geht wohl nicht ganz auf.

Viel eher lohnt sich ein Vergleich mit dem guten alten Telefonbuch. Wer schaut heute noch darin nach? Kaum jemand – und trotzdem suchen wir weiterhin nach Telefonnummern. Nur der Weg dorthin hat sich verändert.

Genau diese Verschiebung sieht Matthias auch bei der Jobsuche kommen. Menschen werden weiterhin einen neuen Job suchen – aber der Weg dorthin könnte sich grundlegend verändern.

Was die aktuellen Studien zeigen

Für sein Referat hat sich Matthias durch mehrere aktuelle Studien gearbeitet, unter anderem von AMOSA, JobCloud, Stepstone und LinkedIn. Zwei Entwicklungen stechen besonders hervor:

• Laut einer Stepstone-Studie aus dem Jahr 2025 suchen 87 % der Stellensuchenden noch klassisch nach Jobs, während 13 % dafür bereits KI nutzen.
• Beim Bewerben sieht es ganz anders aus: 59 % erstellen oder überarbeiten ihre Bewerbung bereits mit KI-Unterstützung.

Eine neuere AMOSA-Studie aus dem Jahr 2026 zeigt, wie stark KI inzwischen im gesamten Bewerbungsprozess angekommen ist: Rund zwei Drittel der Stellensuchenden haben KI bereits für ihre Jobsuche eingesetzt. Besonders häufig nutzen sie KI, um Bewerbungsunterlagen zu verfassen und zu optimieren.

Auf Unternehmensseite ist die Verbreitung dagegen noch deutlich geringer: Erst 13 % der befragten Arbeitgebenden setzen KI im Recruiting ein – und auch dort vor allem für vorbereitende Aufgaben wie das Verfassen von Stelleninseraten.

Gleichzeitig stellen sich beim weitergehenden Einsatz von KI im Recruiting auch rechtliche und datenschutzrechtliche Fragen. Matthias weist beispielsweise darauf hin, dass Bewerberdaten nicht ohne Weiteres in beliebige KI-Systeme geladen und automatisiert ausgewertet werden können.

Die Bewerbungsflut nimmt zu

Ein Nebeneffekt der einfacheren Bewerbungsmöglichkeiten: Wie The Economist berichtet, ist die durchschnittliche Zahl der Bewerbungen pro Kandidat seit der Veröffentlichung von ChatGPT um 239 % gestiegen. Das liegt laut Matthias nicht nur an der angespannten Wirtschaftslage, sondern auch schlicht daran, dass sich heute jede und jeder viel breiter bewirbt – dank KI-Unterstützung kostet eine zusätzliche Bewerbung kaum mehr Zeit.

Für Unternehmen wird es dadurch schwieriger, echtes Interesse von reiner “Giesskannen-Bewerbung” zu unterscheiden. Eine Herausforderung, die sich in Zukunft eher verschärfen als entspannen dürfte.

Wenn Agenten miteinander sprechen

Besonders spannend – und ein bisschen unheimlich – wird Matthias’ Blick in die nahe Zukunft: Was, wenn nicht mehr Mensch und Unternehmen direkt kommunizieren, sondern KI-Agenten auf beiden Seiten? Der Bewerbende hat einen persönlichen Agenten, der passende Stellen sucht und Bewerbungen verfasst. Das Unternehmen setzt einen KI-Agenten ein, der Bewerbungen sichtet und bewertet. Es existieren bereits erste Tools, die sogar automatisiert Vorstellungsgespräche führen können – inklusive Avataren.

Matthias verweist dabei auf einen Blogbeitrag von Jo Diercks, Gründer von CYQUEST, der dieses «Rattenrennen im Recruiting» beschreibt: Unternehmen setzen KI zur Auswahl ein, während Bewerbende wiederum KI nutzen, um ihre Chancen im Auswahlprozess zu erhöhen.

Das Beispiel Sophie: Jobsuche im Jahr 2030

Um zu veranschaulichen, wohin die Reise gehen könnte, zeichnet Matthias ein Zukunftsbild: Sophie, Marketingspezialistin, sucht im Jahr 2030 eine 80%-Stelle in Bern, mit klaren Vorstellungen zu Lohn und Pendelzeit und gleichzeitig offen für einen Branchenwechsel. Ihr persönlicher Lifestyle-Agent übernimmt die Suche, analysiert Hunderte Positionen und liefert am Ende eine handverlesene Auswahl realistischer Chancen – inklusive Einschätzung, wie hoch ihre Erfolgswahrscheinlichkeit bei jeder Stelle ist.

Klingt nach Zukunftsmusik? Ist es eigentlich nicht: Wer heute schon auf LinkedIn eine Stelle anklickt, bekommt bereits ähnliche Angaben – etwa dazu, wie viele sich beworben haben und wie gut die eigenen Skills zur Stelle passen. Der Unterschied in Sophies Szenario: Sie bewegt sich nicht mehr auf einer Plattform, sondern ihr Agent agiert für sie im freien Markt.

Kein Jobportalkiller – sondern ein Interface-Killer?

Genau hier setzt Matthias’ zentrale These an: Auch wenn Sophie die Jobbörse gar nicht mehr direkt sieht, braucht es die Infrastruktur dahinter weiterhin.

Irgendwo müssen offene Stellen gesammelt, strukturiert und verlässlich zur Verfügung gestellt werden – denn auch KI-Agenten brauchen Datenquellen.

Matthias spricht deshalb weniger von einem Jobportal- als von einem möglichen «Interface-Killer». Die klassische Oberfläche mit Suchfeld könnte an Bedeutung verlieren. Die Infrastruktur dahinter – strukturierte Stelleninformationen, Matching, Verifizierung und Vertrauen – wird dagegen umso wichtiger.

Damit könnte sich auch der Wert von Jobplattformen verschieben: weg von Klicks, Pageviews und Sessions und stärker hin zu der Frage, wie verlässlich und vertrauenswürdig ihre Daten sind.

Ist diese Stelle echt? Ist der Arbeitgeber seriös? Stimmen die angegebenen Informationen?

Gerade diese Vertrauenskomponente könnte künftig entscheidend werden.

Die Rückkehr des Persönlichen

Ein Punkt, den Matthias besonders hervorhebt: Je mehr Bewerbungen mit KI generiert werden und je austauschbarer sie dadurch klingen, desto wichtiger wird das Echte und Persönliche wieder. Ein Gespräch bei einem Kaffee – vor oder nach dem eigentlichen Interview – bringt oft mehr über eine Person zum Vorschein als der perfekt formulierte Lebenslauf. Auch Referenzen und Arbeitsproben gewinnen wieder an Bedeutung.

Fazit: Kein Portalkiller, aber ein Wandel im Hintergrund

Matthias’ Fazit ist differenziert: Er glaubt nicht, dass KI die Stellenportale killt. Aber sie könnte das Interface, wie wir es heute kennen, grundlegend verändern.

Jobplattformen könnten für Stellensuchende weniger sichtbar werden und gleichzeitig im Hintergrund eine umso wichtigere Rolle spielen – als Lieferanten strukturierter, verlässlicher und vertrauenswürdiger Daten.

Die eigentlich spannende Frage der Zukunft lautet deshalb: Wer sucht am Ende eigentlich wen? Suchen Menschen Jobs, suchen Unternehmen Menschen – oder suchen irgendwann vor allem Agenten nach anderen Agenten?

Matthias’ Hoffnung: Dass es trotz aller Automatisierung am Ende immer noch um den Menschen geht.

Quellen und weiterführende Informationen

• AMOSA (2026): KI in Jobsuche und Recruiting
• The Stepstone Group (2025): Wie KI die Jobsuche verändert: Stepstone-Studie zur Candidate Journey 2025
• The Economist (2026): Job applicants are winning the AI arms race against recruiters
• Jo Diercks (2022): Wenn die KI die KI austrickst. Warum Robo Recruiting ein Rattenrennen werden könnte…