HR-Analytics: Wie Sie Daten nutzen, um bessere Entscheidungen zu treffen

HR-Daten können wertvolle Informationen enthalten, die eine Trendanalyse oder die Umsetzung von Verbesserungsmassnahmen im Unternehmen ermöglichen. Was ist wichtig, um einen erfolgreichen HR-Analytics-Prozess zu definieren? Und was können diese Daten Ihrem Unternehmen bringen? Eine Zusammenfassung.

Was versteht man unter HR-Analytics? 

Unter dem Begriff HR-Analytics versteht man die detaillierte Analyse von Daten, die für das Personalmanagement von Bedeutung sind. Mithilfe von Analysetools werden diese Daten und Kennzahlen mit anderen unternehmensrelevanten Informationen in Bezug gesetzt, um signifikante Zusammenhänge zu erkennen und zukunftsorientierte Entwicklungsprognosen zu generieren. HR-Analytics basiert auf umfangreichen Datensätzen und Erkenntnissen aus den Bereichen Sozialpsychologie und Verhaltenswissenschaften und wird ergänzt durch Ansätze aus den Bereichen Big Data und Business Intelligence.

Der Ablauf eines HR-Analytics-Prozesses

Um nützliche Erkenntnisse aus der Datenanalyse zu gewinnen, ist es wichtig, einen klaren Prozess zu definieren. Grundsätzlich lässt sich dieser in vier Phasen unterteilen.

1. Daten erfassen

Um eine aussagekräftige HR-Analyse durchführen zu können, müssen zunächst qualitativ hochwertige Daten gesammelt werden. Diese Daten können aus verschiedenen Quellen stammen, wie z.B. der vorhandenen HR-Software oder Umfragen. Wichtig ist, dass sie leicht zu erfassen sind und sich nahtlos in ein Reportingsystem integrieren lassen.

2. Daten beobachten und messen

Nach der Datenerhebung ist es notwendig, die Daten über einen längeren Zeitraum zu beobachten, zu messen und in einen relevanten Kontext zu stellen, um genaue Ergebnisse zu erhalten. Dies ermöglicht den Vergleich der Daten mit wichtigen KPIs.

3. Datenanalyse

Der nächste Schritt ist die Analyse von Berichten und Statistiken zu spezifischen HR-Kennzahlen im Rahmen einer umfassenden Datenanalyse. Dabei werden Trends oder kritische Entwicklungen identifiziert, um fundierte Schlussfolgerungen zu ziehen.

4. Ergebnisse und Massnahmen 

Der letzte Schritt besteht darin, die Ergebnisse der Analyse in sinnvolle Massnahmen zu übersetzen. Zum Beispiel: Die Analyse zeigt, dass das Mitarbeiterengagement in bestimmten Abteilungen niedriger ist als in anderen. Eine mögliche Massnahme könnte die Einführung gezielter Mitarbeiterentwicklungsprogramme sein, um das Engagement zu steigern und die Arbeitszufriedenheit zu verbessern.

Ziele

Ziel von HR-Analytics ist es, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechen. Nur so kann ein positives Arbeitsklima geschaffen und gleichzeitig die bestmögliche Leistung des Unternehmens sichergestellt werden. Um die Rentabilität zu steigern und die Kernfunktionen des Personalmanagements wie Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Gehaltsstrukturen und Personalentwicklung zu optimieren, konzentriert sich HR-Analytics vor allem auf die Prozessoptimierung und auf ein frühzeitiges Erkennen von Entwicklungen und Trends, um frühzeitig reagieren zu können.

Was sind die Vorteile der Datenanalyse im HR?

Die Vorteile der Datenanalyse im HR-Bereich sind vielfältig und beeinflussen im Idealfalle das gesamte Unternehmen positiv. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile im Überblick:

Datenbasierte Entscheidungen und Prozessoptimierung
Durch den Einsatz von HR-Analytics werden Fakten und Zahlen in die Entscheidungsfindung integriert. Dies ermöglicht eine fundierte Einschätzung von Chancen und Risiken sowie die Vermeidung wiederkehrender Fehler. Durch die Verbesserung der Personalarbeit werden Ressourcen effizienter genutzt und langfristig Kosten eingespart. Zur Steigerung der Gesamtperformance trägt die Optimierung der Personalprozesse bei.

Erkennen von Mitarbeiterpotenzial
HR-Analytics ermöglicht es, die individuellen Wünsche, Vorstellungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und gleichzeitig deren (teilweise versteckten) Fähigkeiten zu identifizieren und zu fördern. Durch eine gezielte Personalentwicklung können Mitarbeitende besser unterstützt und motiviert werden, was langfristig zu einer Steigerung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit führt.

Erkennen negativer Entwicklungen und zukunftsorientierte Planung
HR-Analytics ist zukunftsorientiert. Durch die Analyse von Einflussfaktoren können negative Entwicklungen frühzeitig erkannt und entsprechende Gegenmassnahmen ergriffen werden. Darüber hinaus ermöglicht eine zukunftsorientierte Planung Vorhersagen über zukünftige Ereignisse und Trends mit hoher Wahrscheinlichkeit.

Beispiele für HR-Analytics-Anwendungen

HR Analytics kann bei unterschiedlichen Fragestellungen im Personalmanagement sehr hilfreich sein. Es wird vor allem in den Bereichen Recruiting, Personalplanung, Leistungsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit angewendet. Mögliche Handlungsfelder sind:

Im Recruiting:

• Erfolgreichste Recruiting-Kanäle identifizieren durch die Analyse von Bewerbungsquellen und die Erfolgsquote der Einstellungen
• Filter für eine effektivere Kandidatenauswahl definieren

In der Personalplanung:

• Personalengpässe frühzeitig identifizieren dank Prognosen
• Aufbau eines effektiven Nachfolgemanagements
• Kündigungsgründe erörtern und Optimierungsmassnahmen implementieren

Im Leistungsmanagement:

• KPI ermitteln, z.B. Umsatz pro Mitarbeitender
• Performance der Mitarbeitenden messen und optimieren

Herausforderungen im Bereich HR-Analytics

Bei der Interpretation der Kennzahlen für die Datenanalyse ist es wichtig, den Kontext zu berücksichtigen und mögliche Ursachen für Abweichungen zu analysieren. Auf dieser Basis können dann sinnvolle Massnahmen zur Effizienzsteigerung oder Problemlösung abgeleitet werden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Datenmanagement. Daten sollten gesetzeskonform erhoben, gespeichert und gelöscht werden. Datenschutzbestimmungen müssen beachtet und eingehalten werden.  Dies erfordert vielfältiges Know-how.