So sieht das People Management der Zukunft aus
So sieht das People Management der Zukunft aus
Unlängst publizierte das Unternehmen PricewaterhouseCoopers (PwC) gemeinsam mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen die Studie „People Management 2025“. Hierfür wurden rund 130 HR-Führungskräfte zur Entwicklung des Human Resource Managements befragt. Die wichtigsten Erkenntnisse haben wir für Sie zusammengefasst.
Die Arbeitswelt ist im Wandel: Aufgrund der Digitalisierung sterben einige Jobs aus, während gleichzeitig neue entstehen. Menschen arbeiten anders, was das Personalmanagement vor neue Herausforderungen und Aufgaben stellt. Welche Funktionen sind heute für ein erfolgreiches Personalmanagement wichtig? Welche werden es im Jahr 2025 sein? Wie ist das Personalmanagement auf seine künftigen Aufgaben eingestellt?
Human Resources noch nicht ausreichend vorbereitet
Eines der wichtigsten Ergebnisse der Umfrage war, dass sich nur ein Drittel der befragten Firmen auf den aktuellen Wandel in der Arbeitswelt vorbereitet fühlten. 37% gaben sogar an, schlecht auf künftige Aufgaben vorbereitet zu sein. Dazu zählen Aufgaben in den Bereichen Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement. Im Transformations- und Changemanagement seien die Defizite besonders drastisch, so die Auswertung von PwC. Nur rund ein Viertel der Unternehmen fühlen sich gut oder sehr gut auf diese Tätigkeiten vorbereitet. Unterdessen schätzen sich 42% in einer unvorteilhaften strategischen Position.
Wer also jetzt in diese Bereiche investiert, wird sich für die eigene Zukunft einen grossen Gefallen tun. Konzipieren Sie zum Beispiel frühzeitig einen Change-Management-Prozess, etwa mithilfe des 3-Phasen-Modells von Kurt Lewin, des AKDAR-Modells oder des beliebten 8-Stufen-Modells nach Kotter. Planen Sie dabei jeweils genug Zeit dafür ein, auf Ängste und Unsicherheiten der Mitarbeitenden einzugehen – und stehen Sie als Führungsperson felsenfest hinter den geplanten Veränderungen.
Auch Führungspositionen sind im Wandel
Die oben genannten Ergebnisse zeigen: Das Personalmanagement steht unter grossem Handlungsdruck und muss sich selbst verändern, um den künftigen Tätigkeiten gerecht zu werden. Statt Empathie, diplomatischem Geschick und Networking werden gemäss den vorliegenden Einschätzungen bis 2025 Kompetenzen in Big Data und People Analytics, Experimentierfreudigkeit und digitales Wissen den Vorrang haben. Doch nicht nur vom HR wird ein Wandel verlangt, auch vom Top-Management: Aktuell werden 40% der Führungskräfte als Vorbilder für moderne Arbeitsformen wahrgenommen, bis 2025 soll dieser Wert um mehr als 20% steigen.
Dasselbe gilt für die Führungsform – während heute nur die Hälfte der Befragten in Unternehmen arbeiten, die mit Vision und Inspiration geführt werden, sollen es 2025 gut 70% sein. Damit dies gelingt, werden Scrum und Design Thinking an Bedeutung gewinnen müssen. Ersteres beschreibt ein Framework für komplexes Projektmanagement, dank der kleine, interdisziplinäre Teams selbstständig und organisiert arbeiten können. Es zeichnet sich durch schlanke Prozesse, schrittweise Entwicklung und regelmässige Feedbackschleifen aus. Design Thinking wiederum stellt Menschen und deren Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Der kreative Prozess fördert kundenzentrierte Lösungen und neue, innovative Ideen.
Auch Führungspositionen sind im Wandel
Doch machen wir uns nichts vor: Nicht jeder Mitarbeitende wird sich gleich von Beginn weg mit der 4-Tage-Woche anfreunden. Manch einer wird sich unter Druck fühlen, in weniger Stunden gleich viel wie vorher leisten zu müssen. Natürlich ist auch klar, dass die 4-Tage-Woche keine Garantie dafür ist, dass ab sofort alles besser wird. Wer nun also fix erwartet, dass die Produktivität und die Umsätze aufgrund zufriedener Mitarbeitenden klar steigen, hat noch nicht erkannt, dass es sich bei der 4-Tage-Woche vielmehr um eine neue Methode handelt, wie gearbeitet werden kann – und deren Erfolg nicht zwangsläufig daran gemessen wird, wie sich die Umsätze entwickeln. Jede Branche und innerhalb derer auch jedes Unternehmen wird am Ende ganz andere Auswertungen und Interpretationen der KPIs haben. Manchen kann die 4-Tage-Woche insgesamt etwas bringen, andere mögen das Modell auch wieder verwerfen.
Die Vorreiter: Small Businesses
Überraschend war die Studienerkenntnis, dass kleine Unternehmen deutlich häufiger auf neue Technologien setzen im Peoplemanagement, als Mittel- bis Grossunternehmen. Weil Small Businesses oft keine HR-Abteilung haben, setzen sie direkt auf Big Data oder People Analytics für Personalanschaffung oder -entwicklung. Deren Arbeitskultur inspiriert übrigens auch Grossunternehmen – diese möchten sich bis 2025 nämlich von klassischen Unternehmenskulturen lösen und sich vermehrt an innovative Start-ups anlehnen.
Insgesamt blicken Personalverantwortliche positiv auf den Arbeitsmarktwandel, und das obschon sie mit dem verstärkten Einsatz von Robotern und Künstlicher Intelligenz bis 2025 rechnen. Angst, um mögliche negative Folgen wie ein geringerer Bedarf an Arbeitskräften, haben sie einstimmig nicht.
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