Ü50-Arbeitsmarkt: Tipps für Recruiter

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sind längst keine neuen Phänomene mehr in der Personalbranche. Unter anderem hat sich dadurch die Bedeutung einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmenden extrem gewandelt – nämlich diejenige der über 50-Jährigen.

Gemäss des SECO-Berichts zur Arbeitslosigkeit bei Personen ab 50 Jahren, entsprach im Jahr 2020 das Arbeitsangebot von Personen ab 55, mehr als 800’000 Vollzeitäquivalenten und macht somit 20 Prozent des gesamten Arbeitsangebots in der Schweiz aus. Im Vergleich zu 2010, hat sich dieser Anteil um 4 Prozentpunkte erhöht – keine andere Altersgruppe verzeichnete in der letzten Dekade ein ähnlich starkes Wachstum auf dem Arbeitsmarkt.

Das Referenzszenario des BFS sieht voraus, dass das Arbeitsangebot von Ü50-Jährigen in den kommenden zehn Jahren um weitere 5 Prozent zunehmen, während das gesamte inländische Arbeitsangebot um 4 Prozent ansteigen wird.

Die Altersgruppe über 50, wird auch aufgrund des stetig steigenden Qualifikationsniveaus immer bedeutender für Unternehmen auf der Suche nach erfahrenen Fachkräften. Der Anteil tertiär ausgebildeter Personen über 50, stieg zwischen 2010 und 2020 um sieben Prozentpunkte auf 35 Prozent und soll laut Prognosen des BFS bis 2030 um weitere neun Prozentpunkte auf 44 Prozent steigen. Die ältere Generation besitzt daher ein breites Spektrum an Know-how und Erfahrung, was sie zu einer attraktiven Wahl für Arbeitgeber macht – vor allem in Anbetracht der aktuell hohen Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften.

Wie tickt die ältere Generation auf dem Arbeitsmarkt?

Der Ü50-Arbeitsmarkt umfasst eine vielfältige Menschengruppe, der kein bestimmtes Profil zugeordnet werden kann. Allerdings gibt es einige Merkmale, die viele ältere Arbeitnehmende teilen. So ticken über 50-Jährige auf dem Arbeitsmarkt:

• Erfahrung:
  Viele ältere Arbeitnehmende verfügen über eine langjährige Berufserfahrung und eine umfassendes Know-how, die sie in die Lage versetzt, komplexe Probleme lösen und effektive Entscheidungen treffen zu können.
• Verantwortungsbewusstsein:
  Ältere Mitarbeitende sind sich oft ihrer Verantwortung gegenüber dem Unternehmen und dem Team bewusst und legen deshalb grossen Wert auf Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit.
• Engagement:
  Über 50-Jährige können, insofern ihnen ihre Aufgaben sinnvoll erscheinen und sie ihre Fähigkeiten aktiv einbringen können, sehr engagiert und motiviert sein.
• Anpassungsfähigkeit:
  Auch wenn ältere Kandidaten möglicherweise weniger versiert sind im Umgang mit neuen Technologien oder Arbeitsmethoden, können sie sich schnell an neue Arbeitsbedingungen anpassen und sind bereit sowie motiviert, neue Skills zu erlernen.
• Berufliche Ziele:
  Auch wenn der Karrierehöhepunkt meist schon erreicht wurde, haben ältere Teamkollegen nach wie vor eigene berufliche Ziele, die sie erreichen möchten. Dazu können beispielsweise die Vertiefung des eigenen Fachwissens oder die Übernahme einer grösseren Verantwortung zählen.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Eigenschaften einerseits nicht abschliessend sind, andererseits auch nicht ausschliesslich auf Arbeitnehmende über 50 zutreffen. Es ist daher unabdingbar, individuell Stärken und Fähigkeiten aller Bewerbenden zu beurteilen und sie nicht auf Stereotypen zu reduzieren.

So sind Sie als Recruiter im Ü50-Arbeitsmarkt erfolgreich

Als Personalverantwortlicher müssen Sie sich auch der Herausforderungen bewusst sein, die beim Recruiting im Ü50-Arbeitsmarkt auftreten können. Eine dieser Herausforderungen ist die Stereotypisierung älterer Arbeitnehmenden, die oft als weniger technisch geübt und weniger anpassungsfähig angesehen werden. Dies führt oft zu Vorurteilen und Vorbehalten gegenüber älteren Bewerbenden, die tatsächlich über relevante Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen.

Weiter kommt das Risiko von Diskriminierung aufgrund des Alters hinzu. Als Recruiter müssen Sie sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess fair, objektiv und transparent ist. Auch bei der Formulierung von Stellenausschreibungen sollten Sie darauf achten, keine diskriminierenden Formulierungen zu verwenden, die ältere Bewerbende ausschliessen könnten.

Ein weiterer Faktor, der beim Recruiting von über 50-Jährigen zu berücksichtigen ist, ist die Arbeitsmotivation. Während einige ältere Arbeitnehmende noch immer voller Tatendrang sind und sich laufend neuen Herausforderungen stellen möchten, mögen andere eher auf eine sichere Arbeitsstelle mit einem angenehmen Arbeitsumfeld konzentriert sein. Berücksichtigen Sie diese individuellen Unterschiede und gehen Sie gezielt auf die Bedürfnisse ein, um keine falschen Vorstellungen beim Arbeitsantritt zu generieren.

Obschon viele im Ü50-Arbeitsmarkt sich mit modernen Technologien gut auskennen, sind einige möglicherweise unsicher in der Anwendung. Es ist wichtig, dass Unternehmen die notwendige Unterstützung und allenfalls Schulungen anbieten, damit sich die älteren Mitarbeitenden integrieren können und sich wertgeschätzt fühlen.

Trotz dieser Herausforderungen ist das Recruiting von über 50-Jährigen eine lohnende Investition für Unternehmen. Die ältere Generation verfügt oft über ein breites Spektrum an Erfahrung, Wissen und Kompetenzen. Sie können eine wichtige Rolle in der Wissensvermittlung und im Mentoring für jüngere Mitarbeitende spielen und sind oft bereit, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiterzugeben. Ein diversifiziertes Team aus verschiedenen Altersgruppen kann auch zu einem positiven Arbeitsumfeld und einer höheren Produktivität beitragen.

Seien Sie dabei, wenn sich an der recruiting convention TV, Marco Beutler von der ZKB und Jan Brinker von Dr. Nadig und Partner zum Thema

Zielgruppe 50+ – die Zielgruppe im Recruiting, die es anzusprechen gilt, unterhalten.

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