Verdeckter Arbeitsmarkt – Wie ist die Situation in der Schweiz

WAS VERSTEHT MAN UNTER EINEM VERSTECKTEN ARBEITSMARKT?

Viele offene Stellen werden besetzt, ohne jemals öffentlich ausgeschrieben zu sein. Dieses Phänomen nennt man den verdeckten Stellenmarkt respektive den informellen Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zum formellen Stellenmarkt, bei dem die Stellen klassisch auf diversen Plattformen öffentlich ausgeschrieben werden, erfahren Jobsuchende gar nie, dass eine Stelle frei ist. Hier erfolgt die Besetzung von offenen Stellen über folgende Kanäle:

Initiativbewerbungen:
Auch Blind- oder Direktbewerbungen genannt, handelt es sich hierbei um Bewerbungen, die ohne konkretes Angebot spontan eingereicht werden. Viele Unternehmer weisen heutzutage auf ihren Websites ausdrücklich darauf hin, dass sie Interesse an Initiativbewerbungen haben. Passt ein solches spontanes Dossier auf eine bald frei werdende Stelle, kann diese gleich auf diesem Weg neu besetzt werden.

Persönliche Kontakte:
Oft werden freie Stellen an Personen aus dem Umfeld von Mitarbeitenden vergeben, sodass diese nie öffentlich ausgeschrieben werden. Solche verdeckte Anstellungen sind nicht in allen Firmen ohne weiteres möglich. Denn je nach Betriebsgrösse und -art unterliegen die Unternehmen gewissen Vorschriften von Gewerkschaften oder ähnlichen Richtlinien.

Personalberatung:
Eine weitere Form von Stellenbesetzung im verdeckten Arbeitsmarkt ist diejenige mit Unterstützung von Personalberatern. Diese kommen im informellen Markt vor allem dann zum Einsatz, wenn Arbeitgeber Fach- und Führungspositionen neu besetzen müssen. Einerseits kann es strategisch sinnvoll sein, diese Stellen nicht öffentlich auszuschreiben, um der Konkurrenz keine Insights zu geben, andererseits sind passende Kandidaten selten aktiv auf Jobsuche.

WIE SIEHT DIE SITUATION IN DER SCHWEIZ AUS?

Gemäss einer Studie von 2018 des Stellenmarktmonitor Schweiz der Universität Zürich ist der Anteil der nicht öffentlich ausgeschriebenen Stellen in der Schweiz mit 20 Prozent vergleichsweise gering. Dieser Anteil dürfte sich seither verkleinert haben, da seit 2018 eine Stellenmeldepflicht im Schweizer Arbeitsmarkt herrscht.

Wie die Plattform für Wirtschaftspolitik «Die Volkswirtschaft» erläutert, ist unter den informellen Suchkanälen das Beziehungsnetz der Mitarbeitenden das am stärksten verbreitete. Schweizer Arbeitgeber haben angegeben, bei rund 60 Prozent aller freien Stellen darauf zurückzugreifen. Ein Fünftel davon wurde 2017 sogar ausschliesslich über diesen Kanal besetzt. Dies macht das persönliche Beziehungsnetz zum wichtigsten Element im verdeckten Arbeitsmarkt der Schweiz. Nebst dem Kontaktnetz der Mitarbeitenden, sind für Unternehmen auch die Beziehungen zu Geschäftspartnern und Kunden ein wichtiges Kontakttool für die Personalsuche.

VORTEILE UND RISIKEN DES VERDECKTEN ARBEITSMARKTES FÜR ARBEITGEBER

Der informelle Arbeitsmarkt bietet vielerlei Chancen und Risiken für Unternehmen.

Wie die zuvor erwähnte Studie bereits aufzeigt, ist das Beziehungsnetz der Mitarbeitenden einer der wichtigsten Kanäle zur Personalsuche im informellen Arbeitsmarkt. Daraus ergeben sich für Arbeitgeber attraktive Recruiting-Tools wie Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Unternehmen bieten ihrem Personal die Möglichkeit, Menschen aus ihrem privaten Umfeld zu empfehlen, die als potenzielle Kandidaten infrage kommen könnten. Wird eine Stelle frei, können Firmen aus diesem Pool passende Bewerbungsdossiers zu einem Bewerbungsgespräch einladen. Kommt es anschliessend zu einer erfolgreichen Anstellung, erhält der Mitarbeitende, der diese Person empfohlen hat, oft eine Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Prämie. Gemäss einer Studie, nutzen rund 62 Prozent der Unternehmen im DACH-Raum eine solche Empfehlungsplattform.

Dieser informelle Rekrutierungsprozess spart Zeit, Kosten und wirkt sich positiv auf das Arbeitsklima aus. Letzteres vor allem, weil sich die eigenen Mitarbeitenden für die Rekrutierung mitverantwortlich fühlen und neue Kolleginnen und Kollegen unterstützen. Ein Nachteil dieser Methode ist, dass (junge) Talente oder Fachpersonen ohne eine öffentliche Ausschreibung nicht auf die Firma aufmerksam werden. Somit könnten Arbeitgeber viele potenzielle Kandidaten verpassen. Ausserdem besteht immer auch das Risiko, dass eigene Mitarbeitende von persönlichen Kontakten abgeworben werden.

Ein weiterer wichtiger Kanal sind Initiativbewerbungen. Arbeitgeber, die aktiv Interesse daran zeigen, gehen einerseits das Risiko ein, von vielen unpassenden Interessenten kontaktiert zu werden. Dies könnte die HR-Abteilung teilweise belasten. Handkehrum setzen spontane Bewerbungen voraus, dass die Kandidaten bereits ein grosses ehrliches Interesse am Unternehmen haben. Das wirkt sich schliesslich bei einer Anstellung positiv auf die Loyalität und Motivation des Mitarbeitenden aus. Für Unternehmen ist zudem jeder Schritt in einem Rekrutierungsprozess via Blindbewerbung eine attraktive Plattform für das firmeneigene Branding.